兼职是否属于劳动法调整范围，需根据具体情况判断。以下是对不同情况下兼职与劳动法关系的详细分析：

1. 非全日制用工兼职明确受劳动法调整：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种兼职形式明确受《劳动合同法》调整，双方可订立口头协议，且劳动者可与一个或多个用人单位订立劳动合同，但需确保后订立的合同不影响先订立合同的履行。

2. 劳务关系兼职主要受民法典等调整：

   • 当兼职人员与用人单位建立的是劳务关系时，则主要受《民法典》等相关法律法规调整，而非《劳动合同法》。劳务关系特点包括临时性与特定性、自主性与独立性、报酬结算灵活等。

3. 兼职工作的普遍保护：

   • 尽管存在上述分类，但《劳动合同法》并未将兼职完全排除在外。对于与用人单位建立劳动关系的兼职工作者，无论全职还是兼职，都应签订书面劳动合同，并享有劳动法所规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、劳动安全保护等。

举例说明：

• 若大学生小王在课余时间到奶茶店兼职，每天工作3小时，每周工作3天，按小时计酬，这种兼职就属于非全日制用工，明确受《劳动合同法》调整。
• 若老张在快递公司兼职送快递，每天工作8小时，每周工作6天，收入主要来源于此兼职，这种情况下可能被认定为劳动关系，同样受《劳动合同法》保护。
• 若某人兼职做家教，提供临时性、一次性的劳务，不受用人单位管理、支配，这种兼职则构成劳务关系，主要受《民法典》调整。

结论与建议： 兼职是否属于劳动法调整范围，需根据兼职的具体性质来判断。对于非全日制用工兼职，明确受《劳动合同法》调整；而对于劳务关系兼职，则主要受《民法典》等相关法律法规调整。然而，无论何种形式的兼职，只要与用人单位建立了劳动关系或劳务关系，都应关注自身权益保护，确保签订书面合同并明确约定相关内容。在遇到纠纷时，可依法维护自身权益。如有具体法律问题，可直接向我咨询。