兼职是否适用《劳动合同法》，这确实是一个需要根据具体情况来判断的问题。以下是我对这一问题的详细分析：

一、兼职适用《劳动合同法》的情况

1. 非全日制用工：如果兼职属于非全日制用工形式，即劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，那么这种情况是明确受《劳动合同法》调整的。此时，双方可以订立口头协议，且任一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿。

二、兼职不适用《劳动合同法》的情况

1. 劳务关系兼职：当兼职人员与用人单位建立的是劳务关系时，则主要受《民法典》等相关法律法规调整，而非《劳动合同法》。劳务关系通常具有临时性、特定性，劳务人员工作自主性强，只需交付工作成果，报酬结算方式也更加灵活。

2. 特定主体兼职：如在校生利用业余时间勤工助学，这种兼职行为通常不被视为就业，未建立劳动关系，因此不受《劳动法》保护，也就不适用《劳动合同法》。

三、兼职工作的普遍保护原则

尽管存在上述分类，但值得注意的是，《劳动合同法》并未将兼职完全排除在外。对于与用人单位建立劳动关系的兼职工作者，无论全职还是兼职，都应签订书面劳动合同（非全日制用工除外），并享有劳动法所规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、劳动安全保护等。

结论：综上所述，兼职是否适用《劳动合同法》，需根据兼职的具体性质来判断。对于非全日制用工兼职，明确受《劳动合同法》调整；而对于劳务关系兼职或特定主体兼职，则可能不受《劳动合同法》调整，但仍应受其他相关法律法规的保护。因此，在兼职工作中，建议双方明确用工性质，并签订相应的协议或合同，以保障各自的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。