结论：兼职是否需要签订劳动合同，需根据具体情况来判断，但总体而言，签订书面协议对于兼职人员和用人单位双方都是一种重要的法律保障。以下是对不同情况下的详细分析：
非全日制用工形式
- 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 建议做法：尽管法律允许口头协议，但为了明确双方的权利与义务，减少潜在的纠纷，强烈建议兼职双方签订书面劳动合同或兼职协议。书面协议应明确工作内容、工作时间、报酬支付方式与时间等关键权益，这样在发生争议时，能够有明确的依据进行维权。
全日制用工形式的兼职
- 合同要求：如果劳动者已与一家用人单位建立全日制劳动关系后，再到其他单位兼职，兼职单位通常应与劳动者签订书面的劳动合同，以明确双方的权利和义务。
- 风险与后果：如果兼职行为对完成本单位工作任务造成严重影响，或经原用人单位提出拒不改正，原用人单位有权解除劳动合同。同时，兼职单位未签订劳动合同但存在事实工作关系的，仍需按约定支付工资待遇。
签订兼职劳动合同时应注意的关键点
- 明确合同性质：兼职工作通常签订的是劳务合同，而非全职员工的劳动合同，这意味着兼职人员一般不需要缴纳社保公积金等福利待遇（除非双方另有约定）。
- 详细约定关键条款：合同中应明确劳动报酬（包括每小时的工资标准、结算周期等）、工作时间、休息休假等关键条款，确保这些条款符合法律法规的要求，且双方理解一致。
- 违约责任和争议解决方式：合同中应包含违约责任和争议解决方式的条款，以便在发生争议时能够依法、快速地解决问题。
特殊情况说明
- 在一些特殊情况下，如偶尔性、临时性的兼职工作，且双方约定可以采用口头形式来明确劳动关系的，可以不签订书面劳动合同。但即便如此，双方也应确保口头约定的内容明确无误，且双方理解一致，以避免后续可能出现的纠纷。建议即使在这种情况下，也尽量通过书面形式（如电子邮件、短信等）对关键条款进行确认和记录。
综合建议：无论兼职属于何种形式，签订书面协议都是保障双方权益的有效手段。通过明确工作内容、时间、薪酬等关键信息，以及设定公平合理的条款，可以大大降低未来发生纠纷的风险。因此，在进行兼职工作时，建议双方积极协商并签订书面协议。
法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但为了保障双方权益，书面协议更为推荐。同时，对于全日制用工形式的兼职，兼职单位应与劳动者签订书面劳动合同。
可能后果：如果未签订书面协议，一旦发生纠纷，双方可能因约定不明而难以维权。例如，劳动者可能因无法证明自己的工作时间、报酬等而遭受损失；用人单位也可能因无法证明劳动者的工作表现、违约情况等而面临管理困难。
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