兼职人员是否属于在职人员，需根据具体情况判断，关键在于其与用人单位之间是否形成了劳动关系或劳务关系。以下从不同角度详细分析：
一、兼职人员构成劳动关系，属于在职人员的情况
非全日制用工的劳动关系：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 特征：在此情况下，兼职人员与用人单位之间构成非全日制劳动关系，他们接受用人单位的管理，遵守规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动是用人单位业务的组成部分。因此，他们属于在职人员。
- 举例：大学生小李课余时间到一家咖啡店兼职，每天工作3小时，每周工作4天，按小时计酬，即属于非全日制用工，小李属于该咖啡店的在职人员。
全日制用工特征的兼职：
- 判断标准：若兼职人员在用人单位的工作时间、内容、管理模式等与全日制员工基本相同，如接受考勤管理、遵守规章制度、从事有报酬的劳动，且工作时间超过非全日制限制，则可能被认定为劳动关系。
- 举例：张先生在一家快递公司兼职送快递，每天工作8小时，每周工作6天，收入主要来源于此兼职，这种情况下张先生与快递公司之间可能构成劳动关系，张先生属于该快递公司的在职人员。
二、兼职人员构成劳务关系，不属于在职人员的情况
- 特征：若兼职人员与用人单位之间建立的是民事劳务关系，则他们不被视为在职人员。这种关系的特点包括双方基于平等自愿的原则签订合作协议，兼职人员以相对独立的方式完成工作，不受用人单位日常管理的严格约束，报酬按项目或成果支付。
- 举例：王女士临时为一家设计公司设计宣传海报，她可自主安排工作时间和地点，设计完成后公司一次性支付其报酬，这种情况下王女士与设计公司之间构成劳务关系，王女士不属于该设计公司的在职人员。
三、特殊情况下的兼职人员
- 多重劳动关系：兼职人员可能同时与多家用人单位建立劳动关系，但需确保后订立的劳动合同不影响先订立劳动合同的履行。在这种情况下，兼职人员同时属于多家用人单位的在职人员。
- 非全日制用工的特殊规定：非全日制用工双方可以订立口头协议，任何一方可随时通知另一方终止用工关系，无需支付经济补偿金。但用人单位需为兼职人员缴纳工伤保险，其他社保视双方约定而定。这进一步体现了非全日制用工下兼职人员作为在职人员的特殊性。
四、建议与注意事项
- 明确用工性质：为避免不必要的法律纠纷，建议兼职人员与用人单位在合作前明确约定用工性质、工作内容、工作时间、劳动报酬及社会保险等事项。
- 保留相关证据：兼职人员应保留好与用人单位签订的合同、工作记录、报酬支付凭证等证据，以备不时之需。
- 依法维权：若兼职人员与用人单位之间发生劳动纠纷，应依据相关法律法规和合同约定进行维权。在劳动关系下，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼；在劳务关系下，则可依据民法典等相关法律法规维护权益。
综上所述，兼职人员是否属于在职人员需根据具体情况判断。在实际操作中，应综合考虑多方面因素以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。