结论：兼职是否可以算在职（即构成任职受雇关系），需根据兼职人员与雇主之间的实际关系、合同性质及法律法规进行综合判断。在特定条件下，兼职可以构成任职受雇关系，享受相应的劳动权益；而在其他情况下，则可能仅被视为一种劳务提供行为。以下从不同角度进行详细分析：
从劳动关系角度：
- 一般情况不属于：在典型的兼职场景中，兼职人员与兼职单位之间往往未建立紧密、稳定的劳动关系。例如，大学生课余时间在餐厅打工，这种兼职通常不被认定为劳动关系意义上的任职受雇。因为大学生与餐厅之间往往没有签订正式的劳动合同，且工作时间灵活，不受餐厅日常管理制度的严格约束。
- 特殊情况属于：若兼职人员与单位签订了劳动合同，并接受单位的日常管理，遵守单位的规章制度，如兼职会计每周固定工作并遵守考勤制度，则可能构成劳动关系，属于任职受雇。在这种情况下，兼职人员享有与全职员工相似的劳动权益，如工资支付、社会保险缴纳等。
从个人所得税角度：
- 一般情况属于：个人因兼职取得的收入，通常按“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税。这在一定程度上可以视为一种提供劳务并获取报酬的“任职受雇”形式。因为兼职人员通过提供劳务获得了收入，并需要依法纳税。
- 特殊情况不属于：然而，如果兼职行为是偶然性、小额的，如帮忙朋友搬家获得的感谢费等，且不涉及正规劳务报酬的支付和申报流程，则通常不被视为个人所得税意义上的任职受雇。
从合同性质角度：
- 若兼职人员与单位签订的是劳动合同，且合同中明确了双方的权利和义务，如工作时间、工资支付、社会保险等，则通常视为劳动关系，构成任职受雇。
- 若签订的是劳务合同，则形成劳务关系，不属于劳动关系意义上的任职受雇。劳务合同通常更侧重于约定劳务的内容、质量、报酬等，而不涉及劳动关系的诸多方面，如社会保险、福利待遇等。
法律建议与风险提示：
- 对于兼职人员而言，在接受兼职工作时，应明确与雇主之间的合同性质，了解自己的权益和义务。如果希望享受劳动权益保障，应争取与雇主签订劳动合同，并明确约定工作时间、工资支付、社会保险等条款。
- 对于用人单位而言，在聘用兼职人员时，应签订明确的兼职合同，规定工作内容、时间、报酬等，以避免误认劳动关系带来的法律风险。同时，应遵守相关法律法规，保障兼职人员的合法权益。
后续行动建议：
- 如果您在兼职过程中遇到权益受损的情况，如工资拖欠、工伤赔偿等，可以依据相关法律法规向用人单位主张权益。
- 如果您对兼职合同的性质或条款存在疑问，或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。