带薪休假有岗位工资没有奖金合法吗-孟凡永律师

带薪休假有岗位工资没有奖金合法吗-孟凡永律师｜法行宝

2026-02-13 劳动纠纷

带薪休假期间享有岗位工资但无奖金是否合法，需分情况讨论：

从法律规定角度分析：
- 根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，职工在带薪年休假期间，享有与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”通常指的是基本工资、岗位工资等固定性收入，而奖金、津贴等则可能根据具体规定和单位政策有所不同。
- 如果奖金属于职工正常工作期间的固定性收入组成部分，且单位规章制度或劳动合同中未明确规定带薪休假期间不发放奖金，那么单位在带薪休假期间不发放奖金可能构成违法。
- 反之，如果奖金是单位根据经营状况、职工绩效等因素临时发放的，且单位规章制度或劳动合同中明确规定了带薪休假期间不享受奖金，那么单位的行为可能是合法的。
从单位规章制度角度分析：
- 单位有权根据自身情况制定规章制度，包括带薪休假期间的工资福利政策。但这些规章制度必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 如果单位的规章制度中明确规定了带薪休假期间不发放奖金，且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时职工在入职时或规章制度修订时已经知晓并同意，那么单位的行为可能是合法的。
- 如果单位的规章制度未明确规定带薪休假期间的奖金发放问题，或者规定与法律法规相冲突，那么单位的行为可能构成违法。
从劳动合同角度分析：
- 劳动合同是职工与单位之间约定权利义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确规定了带薪休假期间的工资福利政策，包括奖金的发放与否，那么双方应按照劳动合同的约定执行。
- 如果劳动合同中未明确规定带薪休假期间的奖金发放问题，那么应参照单位规章制度或相关法律法规的规定执行。

建议：

对于职工而言，如果认为单位在带薪休假期间不发放奖金的行为违法，可以先与单位进行协商，要求单位按照法律法规或劳动合同的规定发放奖金。
如果协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于单位而言，应制定合法、合理的规章制度，明确带薪休假期间的工资福利政策，避免与职工产生不必要的纠纷。同时，单位在制定规章制度时，应充分征求职工的意见和建议，确保规章制度的民主性和科学性。

总结：带薪休假期间享有岗位工资但无奖金是否合法，需根据具体情况判断。如果奖金属于职工正常工作期间的固定性收入组成部分，且单位规章制度或劳动合同中未明确规定带薪休假期间不发放奖金，那么单位的行为可能构成违法。反之，则可能是合法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位没有带薪休假是不合法的。一. 不带薪休假违反法律规定法律依据明确：根据《劳动法》第四十五条，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。这意味着，如果用人单位未能按照劳动法规定的带薪休假制度来安排劳动者的休假，那么用人单位的行为就构成了违法。条例具体规定：根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这进一步明确了带薪休假是职工的合法权益，任何单位都不能剥夺。二. 带薪休假的天数及安排休假天数有明确规定：《职工带薪年休假条例》第三条详细规定了职工带薪年休假的天数，根据职工的工作年限来确定。用人单位必须按照这个标准来给予职工休假。公司应合理安排休假：根据《职工带薪年休假条例》第五条，公司应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。如果公司未能合理安排，就违反了该条例。三. 如何维权如果用人单位没有提供带薪休假，劳动者可以通过以下途径进行维权：与公司协商解决：劳动者可以尝试与公司进行协商，要求公司按照法律规定安排带薪年休假。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉，劳动监察部门将会对公司的行为进行调查，并依法对公司进行处罚。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果仍不能满足劳动者的要求，劳动者可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，用人单位没有带薪休假是不合法的，劳动者有权要求用人单位按照法律规定执行，并可以通过合法途径维护自己的权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论前置：在一般情况下，带薪休假期间扣除绩效工资是不合法的；但在特定情况下，如绩效工资与实际工作成果紧密挂钩或双方有特别约定时，扣减部分绩效工资可能具有合理性。详细分析：法律依据与原则：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，这包括基本工资、绩效工资等全部劳动报酬。这意味着，带薪休假是劳动者的法定权利，且在此期间应享有正常的工资待遇。《中华人民共和国劳动法》第五十条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调了工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般情况下的不合法性：在没有特殊约定的情况下，单位不得因员工带薪休假而扣除其绩效工资。这是基于法律对劳动者休息权利的保障，以及工资支付的相关规定。绩效工资作为职工工资的一部分，其发放应遵循公平、合理的原则，并与职工的工作表现和业绩紧密相关。然而，在带薪休假期间，尽管职工没有实际提供劳动，但这是法律赋予的休息权利，不能因此而否定其在正常工作期间的表现和业绩。特殊情况下的合法性探讨：绩效工资与实际工作成果紧密挂钩：如果单位的绩效工资发放明确与特定工作任务完成情况、工作成果产出等直接相关，且员工在带薪休假期间确实无法完成相应任务或产生工作成果，同时单位有明确的、经过民主程序制定并公示的绩效考核制度对此有规定，那么根据实际情况对绩效工资进行合理调整可能是被认可的。但需注意的是，即使在这种情况下，扣减后的工资也不得低于当地最低工资标准。双方另有约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同、集体合同或其他书面协议中，对带薪休假期间的绩效工资支付有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定执行。这种约定必须是双方真实意思的表示，且不损害劳动者的合法权益。企业违法行为的后果：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。一旦法院认定企业违法，将依法发出支付令，要求企业支付应得的工资，并可能责令企业支付经济补偿和赔偿金。建议：对于劳动者而言，应了解自己的权益，如遇到企业违法扣减绩效工资的情况，应及时通过法律途径维护自己的合法权益。对于企业而言，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。如果企业有特殊的绩效考核需求或约定，应在与员工签订劳动合同时明确约定，并确保约定的内容合法、合理、有效。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

休有薪假没有全勤奖是否合法，需根据公司的规章制度及劳动合同的具体内容来判断。以下是对此问题的详细分析：合法的情形规章制度与劳动合同明确规定：如果用人单位依法制定的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中明确规定，全勤奖是基于员工在一个考勤周期内无迟到、早退、旷工、请假（包括有薪假，如年假、病假等）等情形才发放，并且该规章制度的制定程序合法（即经过民主程序制定，并已向劳动者公示），同时内容不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位以员工休有薪假为由不发全勤奖，通常是合法的。例子：某公司规章制度中明确规定，全勤奖的发放条件为员工在一个考勤周期内无任何请假记录，包括年假、病假等。员工在休年假后，公司依据此规定不发全勤奖，此行为合法。公司自主管理权的行使：全勤奖作为公司对员工出勤的奖励机制，其发放条件由公司自主设定。只要这些条件不违反法律法规，公司按照既定规则不发放全勤奖是在行使其自主管理权。员工休有薪假即视为不符合“全勤”的条件，因此不影响公司按照规章制度执行。不合法的情形无相关规定或规定不明确：如果用人单位没有在规章制度或劳动合同中对全勤奖的发放条件作出明确规定，或者虽有规定但未明确将有薪假纳入影响全勤奖发放的情形，那么员工依法休有薪假不应影响全勤奖的发放。例子：某公司规章制度中未提及全勤奖的发放条件，或者仅提及迟到、早退、旷工等情形，未提及有薪假。员工在休年假后，公司以此为由不发全勤奖，此行为不合法。规定违法：即使公司有相关规定，但如果该规定违反了法律法规的强制性规定，如排除了员工享受法定有薪假的权利，或者变相降低了员工在有薪假期间应得的待遇，这种规定也是无效的。公司不能以此为由不发全勤奖，否则将构成对劳动者合法权益的侵犯。劳动者的权益保护如果劳动者认为用人单位不发全勤奖的行为侵犯了自己的合法权益，可以采取以下措施来维护自己的权益：协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商沟通，要求其说明理由并按照规定支付全勤奖。投诉举报：如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，请求其介入调查并处理。劳动仲裁：如果投诉举报未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。在劳动仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的主张，并依据相关法律法规进行申诉。总结来说，休有薪假没有全勤奖是否合法，关键在于公司的规章制度及劳动合同中是否有明确规定，并且这些规定是否合法。劳动者在遇到此类问题时，应了解自己的权益和相关的法律法规，并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：用工单位没有为职工安排带薪年假，通常是不合法的，但存在特定例外情形。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与年假权益根据《中华人民共和国劳动法》和《职工带薪年休假条例》的相关规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，均享受带薪年休假。这意味着，只要职工连续工作满一年，就有权享受带薪年假，这是职工的法定权利，用工单位必须予以保障。二、不合法情形分析无正当理由剥夺年休假权利：如果用工单位未按照法律规定给予职工带薪年休假，且不存在法定豁免事由（如职工主动放弃、依法不享受年休假的情形），则构成对职工合法权益的侵害，属于违法行为。以“业务需要”为由强制取消年休假：即便用工单位存在经营压力或业务需求，也不能通过内部规定或单方通知剥夺职工的法定休假权利。此类做法既违反劳动法强制性规定，也违背企业社会责任。未支付年休假工资报酬：职工应休未休的年休假天数，用工单位需按日工资收入的300%支付报酬（含正常工资）。若用工单位既不安排休假又不支付补偿，则属于双重违法行为。三、合法例外情形仅在以下特殊情况下，用工单位可不安排年休假且不视为违法：职工自愿书面放弃：需满足两个条件：职工主动提出书面申请，且用工单位未采用胁迫手段。但需注意，跨年度未休的年休假原则上不得追溯性放弃。法定不享受年休假的情形：包括累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上；满10年不满20年者请病假3个月以上；满20年以上者请病假4个月以上。此类情况需提供医疗机构证明并经民主程序确认。四、职工权益保障与维权建议当用工单位拒绝安排带薪年休假时，职工可采取以下措施维护自己的合法权益：协商沟通：通过工会或职工代表与用工单位协商，明确法律依据并提出合理诉求。证据固定：保存劳动合同、考勤记录、工资条等材料，特别注意收集用工单位拒绝安排年休假的书面通知或录音证据。投诉举报：向当地劳动监察部门提交书面材料，要求责令整改并可主张未休年假的经济补偿。仲裁诉讼：若协商未果，可在知道权益被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，对裁决不服的可向法院起诉。五、具体案例与法律适用假设某职工在用工单位连续工作满3年，按照法律规定应享受5天的带薪年休假。但用工单位以业务繁忙为由，未安排该职工休年假，也未支付相应的年休假工资报酬。在此情况下，该职工有权向劳动监察部门投诉，并要求用工单位支付未休年假的工资报酬及可能的赔偿金。总结：用工单位没有为职工安排带薪年假，通常是不合法的，除非符合法律规定的特定例外情形。职工应了解自己的合法权益，并在权益受损时通过合法途径维护自身权益。同时，用工单位也应严格遵守相关法律法规，确保职工的年假权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

待岗状态下没有带薪休假是否合法，需分情况讨论：待岗期间未提供劳动但工资正常发放若企业安排劳动者短期待岗，且依法全额支付工资，此时待岗状态实质上满足了带薪年休假的两个核心要件：一是劳动者未提供实际劳动（等同于休息状态），二是工资待遇未受影响（符合“带薪”条件）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的立法精神，这种情况下单位无需再额外安排带薪年休假，劳动者亦不能主张未休年休假的工资补偿。法律依据：带薪年休假的本质是保障劳动者休息权，其实现需同时满足“未提供劳动”和“工资正常发放”两个条件。待岗期间若已满足，则视为年休假已实际享受。待岗期间未提供劳动且工资低于正常水平若待岗期间企业仅发放基本生活费或工资明显低于正常工作期间的水平，则不符合带薪年休假的“带薪”要件。此时劳动者仍有权主张未休年休假的工资补偿，计算方式为： $$ \text{未休年休假工资} = \frac{\text{日工资收入}}{21.75} \times \text{未休天数} \times 200\% $$ （日工资收入按劳动者正常工作期间的月工资除以21.75天计算）法律逻辑：带薪年休假的“带薪”需以正常工资为基准，若待岗工资低于正常水平，则劳动者未真正享受“带薪”休息，年休假权利未实现。待岗期间被要求提供劳动若待岗期间企业实际安排了工作任务（如临时性工作、培训等），则劳动者仍处于“提供劳动”状态，不符合年休假的“未提供劳动”要件。此时劳动者有权要求企业另行安排带薪年休假，或主张未休年休假的工资补偿。实践建议：劳动者应保留待岗期间的工作记录（如考勤、任务安排等），以证明是否实际提供了劳动。总结与建议：若待岗期间工资正常发放且无实际工作，则无需额外主张带薪年休假；若工资低于正常水平或被要求工作，可依法主张未休年休假的工资补偿；建议劳动者在待岗期间与企业明确工资发放标准和工作安排，并保留相关证据（如工资条、工作记录等），以备后续维权。如有进一步疑问或需具体计算未休年休假工资，可直接向我咨询。

法定节假日没有带薪休假是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，劳动者在法定节假日工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。同时，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，法定节假日是劳动者依法享受的休息休假时间，用人单位应当安排劳动者休假。这意味着，法定节假日不仅应当带薪休假，而且如果用人单位因生产经营需要安排劳动者在法定节假日工作的，还需要支付额外的工资报酬。具体分析带薪休假的权利：法定节假日是劳动者依法享受的休息休假时间，这是劳动者的基本权利之一。用人单位应当尊重并保障劳动者的这一权利，安排劳动者在法定节假日休假，并支付正常的工资报酬。额外工资报酬的支付：如果用人单位因生产经营需要，确实需要安排劳动者在法定节假日工作的，那么除了支付劳动者正常的工资报酬外，还需要按照法律规定支付不低于工资百分之三百的额外工资报酬。这是对劳动者在法定节假日工作的补偿和激励。违法行为的后果：如果用人单位违反法律规定，不安排劳动者在法定节假日休假，也不支付额外的工资报酬，那么劳动者有权向劳动监察部门投诉举报，要求用人单位承担相应的法律责任。劳动监察部门将依法对用人单位进行处罚，并保障劳动者的合法权益。法律建议了解自身权益：作为劳动者，你应当了解自己在法定节假日的休假权利和工资报酬权益。如果用人单位违反法律规定，不安排你休假或支付额外的工资报酬，你可以依法维护自己的权益。与用人单位协商：如果用人单位确实需要安排你在法定节假日工作，你可以与用人单位协商，要求支付额外的工资报酬。在协商过程中，你可以引用相关法律规定，维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果与用人单位协商无果，你可以向劳动监察部门投诉举报，或者寻求法律援助机构的帮助。他们将为你提供专业的法律咨询和援助，帮助你维护自己的合法权益。总之，法定节假日没有带薪休假是不合法的。作为劳动者，你应当了解自己的权益，并在必要时依法维护自己的权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司没有安排带薪休假是否违法，需根据员工是否符合享受带薪休假的条件以及公司的具体行为来判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法定带薪年休假享受条件：根据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年（即满12个月）以上的，有权享受带薪年休假。这意味着，只要员工连续工作满一年，就有权享受带薪年休假。违法情形：若员工符合享受带薪年休假的条件，但公司既不安排休假，也不按照法律规定给予年休假工资报酬，此行为构成违法。具体来说，每应休未休1天，公司需按本人应休年休假当年日工资收入的300%支付工资报酬（含正常工作期间的工资）。违法行为将受到县级以上地方人民政府人事部门或劳动保障部门的责令改正，并可能面临支付年休假工资报酬及赔偿金的处罚。拒不支付的，将依法追究相关责任人员的法律责任。不违法情形：员工不符合连续工作1年以上的条件，不享受带薪年休假，公司不安排不违法。员工因个人原因书面提出不休年休假，公司可仅支付正常工作期间的工资，不构成违法。二、其他法定带薪休假涵盖范围：除年休假外，我国法律还规定了婚假、产假、陪产假、丧假等其他带薪休假情形。这些假期都是员工依法享有的权利。违法情形：对于符合法律规定享受这些带薪休假条件的员工，若公司不给予相应假期或未按规定支付休假期间工资，属于违法行为。例如，女职工生育应享受不少于90天的产假，且产假期间用人单位应依法支付工资。剥夺这些权利将面临法律制裁。不违法情形：若员工不符合享受特定带薪休假的法定条件（如未达到法定结婚年龄要求休婚假），公司拒绝安排休假不构成违法。三、公司自行规定的有薪假对于公司自行承诺设置的有薪假（如福利性有薪假），虽然公司不执行此类假期不构成法律层面的违法行为，但违反了公司自身的规章制度。若员工有证据证明公司曾通过规章制度、合同约定等形式确定了此类有薪假，可通过内部申诉、劳动争议调解等途径要求公司履行承诺。四、应对措施与建议与公司沟通协商：若公司未提供法定带薪假，劳动者应先与公司沟通协商，要求依法安排假期并支付相应工资。向劳动监察部门投诉：协商不成时，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助和支持。申请劳动仲裁：若问题仍未得到解决，劳动者可申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动仲裁是一种相对快速、有效的解决劳动争议的方式。总结来说，公司是否违法未安排带薪休假，需综合考虑员工是否符合享受带薪休假的条件以及公司的实际行为。员工应了解自己的合法权益，并在权益受损时通过合法途径维护自身权益；公司则应遵守相关法律法规，确保员工的休假权利得到充分保障。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工确实享有带薪休假的权利，这一权利是受到法律保护的，因此是合法的。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与带薪休假的合法性《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”这一条款为带薪休假制度提供了法律基础，确保了劳动者在连续工作一定年限后享有带薪休假的权利。《职工带薪年休假条例》进一步细化了带薪年休假的具体规定，包括休假天数、不享受年休假的情形以及未休年假的补偿方式等。该条例适用于机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，确保了带薪休假制度的广泛适用性。二、带薪休假的具体规定休假天数：根据职工累计工作年限，带薪年休假天数分为5天（1-10年）、10天（10-20年）、15天（20年以上）。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。不享受年休假的情形：包括职工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的、累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的等。这些情形下，职工不享受当年的年休假。未休年假的补偿：如果单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，应经职工本人同意，并按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。三、带薪休假制度的实际意义带薪休假制度不仅保障了劳动者的休息权益，还有助于促进劳动力市场的健康发展。通过合理安排带薪休假，劳动者可以恢复精力、提高工作效率，同时也有更多的时间陪伴家人、进行个人发展等。对于用人单位而言，合理安排带薪休假也有助于提升员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。四、建议与提醒了解自身权利：劳动者应充分了解自身在带薪休假方面的权利，包括休假天数、不享受年休假的情形以及未休年假的补偿方式等。与用人单位沟通：如果劳动者符合享受带薪休假的条件但用人单位未安排休假或未支付相应报酬，劳动者应与用人单位进行沟通协商，要求用人单位按照法律规定履行义务。寻求法律援助：如果沟通协商无果，劳动者可以寻求法律援助或向劳动保障部门投诉举报，以维护自身合法权益。总结来说，员工享有带薪休假的权利是受到法律保护的，这一制度不仅保障了劳动者的休息权益，还有助于促进劳动力市场的健康发展。劳动者应充分了解自身权利，并在必要时寻求法律援助以维护自身合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

带薪休假扣奖金是否合法，需分情况讨论：若奖金属于固定组成部分且与带薪休假性质不冲突：根据《职工带薪年休假条例》第二条，职工在带薪年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”通常理解为包括基本工资、岗位工资等固定组成部分。如果奖金是职工工资的固定组成部分，且其发放不依赖于特定的工作成果或出勤情况（即非浮动奖金），那么在带薪休假期间扣除该部分奖金可能构成违法。因为带薪休假本身就是职工应享的权益，期间工资收入不应因此减少。若奖金属于浮动部分且与带薪休假性质相关联：如果奖金是浮动性质的，比如与销售业绩、出勤率等挂钩，且带薪休假期间确实未产生相应的业绩或出勤，那么根据奖金的发放规则，扣除该部分奖金可能是合法的。但这种情况需要具体分析奖金的发放条件和带薪休假的性质，不能一概而论。例如，某些公司可能规定，只有当月出勤满一定天数才能获得全勤奖或绩效奖。如果职工在带薪休假期间未达到出勤要求，那么根据这一规定扣除奖金可能是合理的。但需要注意的是，这种扣除应基于明确的规章制度，且该规章制度应经过民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而无效。特殊情况下的考虑：如果劳动合同或集体合同中明确规定了带薪休假期间奖金的发放方式，那么应优先遵循合同约定。合同是双方意思自治的体现，只要不违反法律法规的强制性规定，就应得到尊重和执行。另外，如果带薪休假是因为工伤或职业病导致的，那么根据《工伤保险条例》等相关规定，职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括奖金等所有福利待遇。因此，在这种情况下扣除奖金是违法的。法律建议：对于职工而言，如果认为带薪休假期间被扣除奖金不合法，可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，应制定明确的规章制度来规范奖金的发放和带薪休假的处理方式，并确保这些规章制度经过民主程序制定并公示。同时，在处理带薪休假和奖金问题时，应遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，避免违法风险。可能后果：如果公司违法扣除带薪休假期间的奖金，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险，需要支付职工被扣除的奖金及可能的赔偿金。对于职工而言，如果成功维权，不仅可以获得被扣除的奖金，还可能获得一定的经济补偿或赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：没有劳务合同且没有带薪年假的情况，对于带薪年假部分是不合法的，劳动者依然依法享有带薪年休假的权利；而对于劳务合同部分，虽然不签订书面劳务合同本身不直接违法，但可能引发一系列法律风险和问题。以下是对这两个问题的详细分析：一、关于带薪年假的合法性年假的法定性质：年假是劳动者的法定福利，依据《职工带薪年休假条例》等法律法规，连续工作1年以上的职工均享受带薪年休假。年假的天数规定：累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日和休息日不计入年休假的假期。劳动合同中年假条款的必要性：虽然法律已明确规定年假的权益，但用人单位在劳动合同或规章制度中明确年假的相关内容（如天数计算方式、申请流程等）仍然是必要的。这有助于保障劳动者的知情权，并维护其合法权益。未提及年假不影响劳动者权益：即便劳动合同中未提及年假，也不影响劳动者依法享有的年假权利。劳动者有权要求用人单位按照法律规定安排休年假，用人单位不得以此为由拒绝。用人单位的责任与义务：用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。若因工作需要不能安排职工休年假，且经职工本人同意，用人单位应按照该职工日工资收入的300%支付对应未休年假的工资报酬。用人单位若不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬，将面临法律责任，包括被责令限期改正、支付赔偿金等。劳动者的维权途径：当劳动者的年假权益受到侵害时，可以通过向当地的劳动监察部门进行投诉、申请劳动仲裁或在必要时通过司法途径寻求救济来维护自己的合法权益。二、关于没有劳务合同的合法性劳务合同与劳动合同的区别：劳务合同通常用于描述提供劳务服务的关系，而劳动合同则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动法领域，我们更关注的是劳动合同。不签订书面劳动合同的法律风险：虽然不签订书面劳务合同本身不直接违法（但如果是劳动关系则必须签订书面劳动合同），但这可能引发一系列法律风险和问题。例如，在发生纠纷时，劳动者可能难以证明其与用人单位之间的劳动关系，从而难以维护自己的合法权益。建议：无论是劳务关系还是劳动关系，建议双方都签订书面合同，以明确双方的权利和义务，减少纠纷的发生。对于劳动者而言，如果用人单位未与其签订书面劳动合同，劳动者可以要求用人单位签订，并保留好相关证据（如工作证、工资条等），以备不时之需。总结与建议：没有带薪年假是不合法的，劳动者有权依法享受带薪年休假；而对于没有劳务合同的情况，虽然不直接违法，但可能引发法律风险。因此，建议用人单位和劳动者都签订书面合同，以明确双方的权利和义务。如果您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司过年没有带薪休假是否合法，主要取决于放假的具体时间和性质。如果是国家规定的春节法定节假日或调休时间，公司不带薪是违法的；如果是公司基于自身经营情况额外安排的假期，且双方有明确约定，则可以不带薪，但需确保约定合法合理，否则也存在法律风险。详细分析：法定节假日及调休时间法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。春节是国家规定的法定节假日，通常为农历正月初一、初二、初三，这三天公司必须支付工资。调休时间，即劳动者在正常工作日后的其他时间为公司提供劳动而获得的休息时间，公司也应支付工资。违法情况：如果公司在春节法定节假日或调休时间不安排带薪休假，则属于违法行为。劳动者有权要求公司支付相应工资，若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司额外安排的假期合同约定：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了春节期间除法定节假日外的额外假期安排及薪资待遇，且不违反法律规定，那么按照约定执行。双方应确保约定内容合法、合理，并严格遵守。法律风险：如果没有明确的事先约定，公司自行决定放假且不带薪，则存在法律风险。劳动者可能因此提出异议，甚至通过法律途径维护自己的权益。在这种情况下，公司可能需要支付未带薪休假期间的工资，并可能面临劳动监察部门的处罚。特殊行业或岗位的规定对于某些特殊行业或岗位，如交通运输、医疗等，可能会根据相关规定对春节休假及薪资进行特殊安排。这种情况下，应按照特殊规定执行。若用人单位违反特殊规定，也可能构成违法。维权途径：协商：劳动者首先应与公司进行协商，尝试解决争议。在协商过程中，劳动者可以明确指出法律对春节带薪休假的要求，以及公司应承担的法律责任。投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动执法监察大队举报投诉，寻求帮助。劳动监察部门将调查核实，如发现违法行为，将责令公司限期改正并支付相应工资报酬。仲裁：作为最终手段，劳动者可以依据《劳动法》的相关规定，到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。仲裁庭将进行审理，如认定公司存在违法行为，将裁决支付工资及可能的赔偿金。总结与建议：公司过年没有带薪休假是否合法，需根据具体情况判断。在大多数情况下，春节法定节假日和调休时间公司应支付工资。对于公司额外安排的假期，双方应有明确约定。劳动者应了解自己的权益，并在必要时依法维权。如果遇到公司过年没有带薪休假的情况，建议劳动者首先与公司进行沟通协商，明确诉求和法律依据；若协商无果，可依次向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁乃至提起诉讼，以维护自身合法权益。在整个过程中，保持冷静理性，准备充分证据，是解决问题的关键。