结论：跟员工签署PIP（Performance Improvement Plan，绩效改进计划）并规定不达标即解除合同，这一做法的合法性并非绝对，而是取决于多个因素，包括PIP计划的制定与执行是否合法、合理，以及是否符合相关法律法规的规定。

合法性分析

1. PIP计划的合法性基础：

   • PIP计划本身并非法律文件，而是企业内部管理的一种工具。然而，其制定与执行必须遵循法律法规，特别是劳动法的相关规定。
   • PIP计划应当明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯员工的合法权益，不得设定不合理的绩效标准等。

2. 解除合同的合法性条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
   • 如果PIP计划被设定为解除劳动合同的前提条件，那么该计划必须合法、合理，且员工在签署时应当充分了解并同意其内容。此外，用人单位在执行PIP计划时，也必须遵循公平、公正的原则，确保员工有合理的改进机会。

3. 实际操作中的注意事项：

   • 制定合理的绩效标准：PIP计划中的绩效标准应当客观、可衡量，且与员工的工作职责和岗位需求相匹配。
   • 提供充分的改进支持：用人单位应当为员工提供必要的培训、指导和资源支持，帮助员工达到绩效标准。
   • 遵循正当程序：在解除劳动合同前，用人单位应当按照法律法规的规定，履行告知、听取意见等程序义务，确保员工的合法权益得到保障。

可能的法律后果

• 如果PIP计划合法、合理且执行得当：用人单位在员工不达标时解除劳动合同，可能被视为合法解除，无需支付经济补偿金或赔偿金。
• 如果PIP计划存在违法或不合理之处：如绩效标准过高、执行程序不公正等，用人单位在解除劳动合同时可能面临法律风险，如被认定为违法解除劳动合同，需要支付经济补偿金或赔偿金。

建议

• 制定PIP计划时：确保计划内容合法、合理，明确绩效标准、改进期限和解除条件等关键条款。
• 执行PIP计划时：遵循公平、公正的原则，为员工提供充分的改进支持，并保留相关证据以备不时之需。
• 解除劳动合同时：确保符合法定条件，并履行相关程序义务，如提前告知、听取意见等。

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