结论：公司对业务人员进行PIP（Performance Improvement Plan，绩效改进计划）后开除是否符合劳动法，需根据PIP计划的合法性、合理性以及执行过程是否符合法定程序来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. PIP计划的合法性与合理性

• 合法性：PIP计划本身并非法律术语，而是企业管理中的一种绩效管理工具。若公司制定的PIP计划内容合法（如不违反法律法规的强制性规定、不歧视员工等），且已通过民主程序（如职工代表大会或工会讨论）制定并公示，则具有合法性基础。
• 合理性：PIP计划需具备合理性，即目标设定应明确、可衡量、可实现，并与员工岗位相关。若目标过高或与员工实际能力严重不符，可能被认定为不合理。例如，要求一名普通销售人员在一个月内完成全年销售目标，显然缺乏合理性。

2. PIP计划的执行程序

• 告知义务：公司需向员工明确说明PIP计划的内容、目标、考核标准及未达标的后果（如解雇），并确保员工签字确认。若未履行告知义务，可能因程序违法导致解雇无效。
• 考核过程：考核需客观、公正，避免主观臆断。公司应保留考核记录（如邮件、会议纪要等）作为证据。若考核过程存在瑕疵（如未提供必要支持、未给予合理改进时间等），可能被认定为违法解雇。
• 解雇程序：若员工未通过PIP考核，公司需依据《劳动合同法》第40条（“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”）提前30日书面通知解雇，或支付代通知金。若未履行法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿等），可能构成违法解雇。

3. 员工权益保护

• 异议权：员工若认为PIP计划不合法或不合理，可向公司提出异议，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维权。
• 经济补偿：若公司合法解雇，需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；若违法解雇，员工可主张赔偿金（经济补偿的两倍）。

4. 实务建议

• 对公司：制定PIP计划时需确保合法、合理，并严格履行程序；考核过程需留痕，避免主观评价；解雇前需评估法律风险，必要时咨询律师。
• 对员工：若被纳入PIP计划，需认真核对计划内容，保留沟通记录；若认为不合法或不合理，可及时提出异议；若被解雇，可依据《劳动合同法》主张权益。

示例：
某公司以“销售业绩不达标”为由对员工实施PIP计划，要求其三个月内完成100万元销售额。员工认为目标过高，但公司未调整。三个月后，员工仅完成60万元，公司随即解雇。此案中，若公司无法证明目标合理性或未履行告知、考核程序，可能被认定为违法解雇，需支付赔偿金。

总结：PIP计划本身不违法，但执行需严格遵循法律程序。若您或您所在的公司涉及此类纠纷，可直接向我咨询具体法律问题。