针对您提出的“若员工不同意做PIP（绩效改进计划）怎么办，以及是否有相关法院案例”的问题，以下是我为您提供的详细解答：

一、员工不同意做PIP的处理方式

当员工不同意做PIP时，公司首先需要审视启动PIP的合理性和必要性。根据劳动法及相关规定，如果员工绩效确实不合格或不胜任工作，公司应当首先考虑进行调岗或提供必要的业务培训，而非直接启动PIP。PIP应当作为最后手段，且其内容必须合理、可行，不能包含不合理的过高要求。

1. 沟通协商：公司应与员工进行深入沟通，了解其不同意做PIP的具体原因，并尝试通过协商找到双方都能接受的解决方案。

2. 评估合理性：公司需重新评估启动PIP的合理性，包括绩效评定的准确性、PIP内容的合理性以及是否提供了必要的培训和支持。

3. 法律合规：确保整个处理过程符合劳动法及相关规定，避免因处理不当而引发劳动争议。

二、相关法院案例

1. 某大厂员工拒绝PIP，法院判决公司败诉

   • 案情概述：某大厂员工因拒绝执行公司提出的PIP而被辞退，随后将公司诉至法院。法院在一审中判决公司败诉，认为启动PIP的依据不合理，且PIP内容未包含业务培训，而是提出了不合理的过高要求。

   • 判决要点：法院强调，即使员工绩效不合格或不胜任工作，公司也应首先考虑调岗或培训，而非直接启动PIP。此外，PIP的内容必须合理、可行，不能成为变相辞退员工的手段。

2. 拒绝PIP被辞退，某大厂败诉赔偿55万

   • 案情概述：另一家大厂员工因拒绝执行PIP而被公司辞退，并索赔55万。法院在审理后认为，公司以“多次拒不接受绩效改进计划，已构成严重失职”为由解除劳动合同，缺乏充分证据支持。

   • 判决要点：法院指出，严重失职必须要有证据证明给公司造成了严重损失，而拒绝PIP并不直接等同于严重失职。此外，公司法务在开具解除合同通知书时未进行充分评估和推演，导致败诉。

三、建议与启示

1. 对于公司：

   • 在启动PIP前，应确保绩效评定的准确性和公正性。
   • PIP内容应合理、可行，包含必要的业务培训和支持。
   • 与员工进行充分沟通，确保双方对PIP的理解和接受程度一致。
   • 遵守劳动法及相关规定，避免因处理不当而引发劳动争议。

2. 对于员工：

   • 对于低绩效评定结果，应及时提出异议并申诉。
   • 在签署PIP前，应仔细阅读并理解其内容，确保自己能够接受并履行。
   • 如认为PIP不合理或不可行，应与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
   • 在必要时，可寻求法律援助或咨询专业律师。

综上所述，当员工不同意做PIP时，公司应首先审视启动PIP的合理性和必要性，并与员工进行深入沟通协商。同时，公司应遵守劳动法及相关规定，确保处理过程的合法性和合规性。相关法院案例也为我们提供了宝贵的借鉴和启示。