结论：员工因与同事口角被调岗且不愿调离时，可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权，具体需结合调岗合法性及劳动合同约定判断。以下是具体分析：

一、调岗合法性审查

1. 劳动合同约定
   若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整岗位”，且调岗具有合理性（如不降低薪资、不侮辱人格、不增加劳动强度），则用人单位调岗行为可能被认定为合法。此时员工拒绝调岗可能构成违约，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，但需支付经济补偿。

2. 调岗合理性判断
   若劳动合同未约定调岗条款，或调岗明显不合理（如将技术岗调至保洁岗、跨城市调岗且未提供交通补贴），则用人单位行为可能违法。员工可主张调岗无效，要求恢复原岗位或获得赔偿。

二、维权途径

1. 协商解决
   员工可与用人单位沟通，说明调岗不合理性（如专业不对口、影响职业发展），要求维持原岗位。协商时建议保留书面记录（如邮件、微信聊天记录），作为后续维权证据。

2. 向劳动监察部门投诉
   若用人单位拒绝协商或存在强制调岗、威胁等行为，员工可向当地劳动监察大队投诉，要求查处违法行为。投诉时需提供劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据。

3. 申请劳动仲裁
   若投诉无果，员工可在纠纷发生后1年内申请劳动仲裁，主张：

   • 确认调岗行为违法；
     
   • 要求用人单位恢复原岗位；
     
   • 若因调岗导致工资减少，可要求补发工资差额；
     
   • 若用人单位违法解除合同，可要求支付赔偿金（2N倍月工资）。

4. 提起诉讼
   对仲裁结果不服的，员工可在收到裁决书后15日内向法院起诉，诉讼流程与仲裁类似，但需注意诉讼时效和证据规则。

三、关键证据收集

1. 劳动合同：证明岗位约定及调岗条款；
   
2. 调岗通知：证明用人单位单方调岗事实；
   
3. 沟通记录：证明员工拒绝调岗的合理理由；
   
4. 薪资记录：证明调岗后工资是否减少；
   
5. 其他证据：如同事证言、工作记录等，证明调岗不合理性。

四、注意事项

1. 避免旷工：若员工拒绝调岗但未到新岗位报到，用人单位可能以“旷工”为由解除合同。建议员工在维权期间正常出勤，或通过书面方式明确拒绝调岗并要求恢复原岗位。
   
2. 谨慎签署文件：用人单位可能要求员工签署《调岗同意书》或《离职申请》，签署前需仔细阅读条款，避免权利受损。
   
3. 及时行动：劳动争议时效为1年，员工需在纠纷发生后尽快维权，避免超过时效。

若需进一步分析调岗合法性或制定维权策略，可直接向我咨询，我将结合具体证据提供专业建议。