结论：公司HR为了逼迫员工离职频繁骚扰员工，并且平白无故诽谤员工，这些行为可能涉及多个法律责任，但不一定直接构成犯罪，具体需根据行为的性质、后果及证据情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、关于骚扰行为
民事责任：
- 如果HR的骚扰行为侵犯了员工的人格权（如名誉权、隐私权等），员工有权要求HR停止侵害、赔礼道歉，并可能要求赔偿精神损失等。
- 在职场环境中，如果骚扰行为构成了性骚扰或其他形式的职场欺凌，员工还可以依据相关法律法规（如《妇女权益保障法》、《劳动法》等）要求公司承担相应责任，包括但不限于调整工作岗位、提供心理辅导、赔偿损失等。
行政责任：
- 如果骚扰行为违反了治安管理处罚法，如公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，公安机关可以对HR进行行政处罚，如警告、罚款、拘留等。
刑事责任：
- 一般情况下，单纯的骚扰行为不构成犯罪。但如果骚扰行为严重到构成侮辱罪或诽谤罪，且达到刑事立案标准（如情节严重、造成严重后果等），则可能面临刑事处罚。然而，这类犯罪通常要求行为具有公然性，且对被害人名誉造成严重损害。
二、关于诽谤行为
民事责任：
- 诽谤行为明显侵犯了员工的名誉权，员工有权要求HR停止诽谤、恢复名誉、赔礼道歉，并可能要求赔偿因诽谤造成的经济损失和精神损失。
行政责任：
- 如前所述，如果诽谤行为违反了治安管理处罚法，公安机关可以对HR进行行政处罚。
刑事责任：
- 诽谤行为在特定情况下可能构成诽谤罪。根据《刑法》的相关规定，以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。但需要注意的是，刑事诽谤罪通常要求行为具有公然性，且对被害人名誉造成严重损害，且需要被害人自行向法院提起刑事自诉（除非严重危害社会秩序和国家利益）。
三、综合建议
收集证据：
- 员工应尽可能收集HR骚扰和诽谤的证据，如聊天记录、邮件、录音、视频等，以便在需要时证明自己的权益受到侵害。
与公司沟通：
- 在收集到一定证据后，员工可以尝试与公司高层或人力资源部门沟通，要求公司介入处理此事，并保护员工的合法权益。
寻求法律援助：
- 如果公司未能妥善处理此事，或者员工认为自己的权益受到严重侵害，可以寻求法律援助，包括咨询律师、向劳动监察部门投诉、提起民事诉讼或刑事自诉等。
注意保护自己：
- 在处理此类事件时，员工应注意保护自己的安全和隐私，避免与HR发生直接冲突或激化矛盾。
最后，每个案件的具体情况都有所不同，因此上述分析仅供参考。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律建议。