因骚扰引起的离职，劳动者可以通过以下途径追责，具体需根据骚扰主体和性质分情况处理：
若骚扰者为用人单位（如领导、同事）且构成“被迫解除劳动合同”
- 法律依据：根据《劳动合同法》第38条，用人单位存在“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”“未依法为劳动者缴纳社会保险费”等情形，或存在“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动”“违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”等严重情形时，劳动者可单方解除劳动合同并主张经济补偿。
- 操作建议：
- 收集证据：保留骚扰行为的录音、录像、聊天记录、证人证言、医疗记录（如因骚扰导致身体或精神损害的证明）等，证明骚扰行为的存在及对工作、生活的影响；
- 书面通知：向用人单位发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确说明因“遭受骚扰导致无法继续工作”而解除合同，并要求支付经济补偿（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）；
- 申请仲裁：若用人单位拒绝支付补偿，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿及可能的赔偿金（如用人单位存在恶意拖欠等情形）。
若骚扰者为第三方（如客户、供应商）且用人单位未尽到保护义务
- 法律依据：根据《民法典》第1191条，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任；若用人单位未尽到安全保障义务（如未提供安全的工作环境、未及时制止骚扰行为），可能需承担补充责任。
- 操作建议：
- 区分责任主体：若骚扰行为由第三方实施，且与工作直接相关（如客户在业务往来中骚扰），可要求用人单位协助处理（如更换对接人员、提供安全保护）；
- 主张侵权赔偿：若因骚扰导致人身损害（如精神疾病、身体伤害），可直接向骚扰者主张民事侵权赔偿（包括医疗费、误工费、精神损害抚慰金等）；若用人单位未尽到保护义务，可要求其承担补充责任；
- 报警处理：若骚扰行为涉嫌违法（如性骚扰、侮辱、诽谤），可向公安机关报案，追究骚扰者的行政或刑事责任。
若骚扰行为涉嫌违法犯罪（如性骚扰、暴力侵害）
- 法律依据：根据《治安管理处罚法》第42条，性骚扰、侮辱、诽谤等行为可处拘留或罚款；若构成犯罪（如强制猥亵罪、侮辱罪），可依据《刑法》追究刑事责任。
- 操作建议：
- 立即报警：保留证据（如现场照片、视频、聊天记录、证人证言），向公安机关报案，要求对骚扰者进行处罚；
- 同步维权：在刑事或行政程序进行的同时，可依据前述劳动法或民法规定，向用人单位或骚扰者主张民事赔偿；
- 心理支持：若因骚扰导致严重心理创伤，可寻求专业心理咨询或治疗，并保留相关费用凭证作为赔偿依据。
关键提醒：
- 证据是维权的核心，务必在第一时间固定证据（如录音、录像、聊天记录需保留原始载体）；
- 若用人单位存在包庇、纵容骚扰行为，可向劳动监察部门投诉（如拨打12333），或通过媒体、工会等渠道寻求帮助；
- 不同地区的司法实践可能存在差异，具体操作需结合当地规定调整。
如有进一步疑问或需要协助梳理证据、起草法律文书，可直接向我咨询。