核心结论：针对员工网暴您后您取消其福利这一情况，需分步骤处理，既要应对网暴行为，又要确保取消福利的合法性，具体如下：

一、应对员工网暴行为

1. 收集证据
   • 立即对员工网暴您的相关证据进行全面收集和固定。证据形式包括但不限于网络截图（需显示发布时间、发布者账号信息等）、录音录像（如果网暴行为涉及线下交流且有相关记录）、聊天记录（如果是通过即时通讯工具进行的网暴）等。这些证据是后续维权的关键，要确保证据的真实性、完整性和关联性。
   • 例如，如果是员工在社交媒体平台上发布侮辱、诽谤您的言论，要及时对相关页面进行截图，并保存好网页链接，以证明言论的来源和发布时间。
2. 与员工沟通
   • 在收集证据后，尝试与涉事员工进行沟通。沟通的目的在于了解员工实施网暴行为的原因和动机，看是否存在误解或矛盾可以通过协商解决。同时，明确告知员工其网暴行为已经对您造成了伤害，要求其立即停止侵权行为，并公开道歉以消除不良影响。
   • 沟通方式可以选择面对面交流，但建议有第三方见证（如公司人力资源部门工作人员），也可以采用书面形式（如发送正式的函件），以便留存沟通记录。
3. 内部处理
   • 如果沟通无果，或者员工的行为严重违反了公司的规章制度，您可以依据公司内部的相关规定对其进行处理。查看公司的员工手册、行为准则等文件，看是否对员工的网络言行有明确的规范和处罚措施。
   • 例如，若公司规定员工不得在网络上发布损害公司声誉或他人名誉的言论，否则将给予警告、罚款、降职甚至解除劳动合同等处罚，您可以按照规定对涉事员工进行相应的处理。在处理过程中，要确保程序合法合规，通知员工处理结果并听取其陈述和申辩。
4. 法律维权
   • 如果员工的网暴行为给您造成了严重的精神损害或经济损失，您可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。可以向法院提起民事诉讼，要求员工承担停止侵害、赔礼道歉、消除影响、恢复名誉以及赔偿损失等民事责任。
   • 在提起诉讼前，要准备好充分的证据材料，并咨询专业律师以制定合理的诉讼策略。同时，要注意诉讼时效的问题，一般民事诉讼的时效为三年，自您知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日起计算。

二、关于取消员工福利的合法性处理

1. 审查福利制度和劳动合同
   • 首先，要审查公司的福利制度以及您与员工签订的劳动合同中关于福利的约定。明确福利的性质（是法定福利还是公司自主福利）、发放条件、取消条件等内容。
   • 例如，如果公司规定员工在特定情况下（如严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等）可以取消其部分或全部福利，且该规定在员工入职时已经明确告知并得到员工的认可，同时在劳动合同中也有相应约定，那么在符合这些条件的情况下取消员工福利可能是合法的。
2. 确保取消福利的合理性
   • 即使公司的福利制度和劳动合同中有关于取消福利的规定，也要确保取消福利的行为具有合理性。取消福利应与员工的网暴行为存在合理的关联性，不能随意取消与网暴行为无关的福利。
   • 例如，如果员工网暴行为严重损害了公司形象和您的个人名誉，给公司带来了负面影响，您可以考虑取消其与绩效相关的奖金等福利，但不应取消其法定的社会保险等福利。
3. 履行告知义务
   • 在决定取消员工福利后，要及时、明确地告知员工取消福利的原因、依据和具体内容。可以通过书面通知的形式送达员工，并要求员工签收确认。告知内容要详细、准确，避免产生歧义。
   • 例如，在通知中可以写明“鉴于您于[具体时间]在网络上发布对[您的姓名]的侮辱、诽谤言论，严重违反了公司规章制度和职业道德规范，给公司形象和[您的姓名]的个人名誉造成了损害，根据公司《员工福利管理制度》第[具体条款]的规定，决定自[通知发出之日起]取消您的[具体福利名称]”。
4. 应对可能的争议
   • 员工可能会对取消福利的决定提出异议，甚至引发劳动争议。在这种情况下，您要积极应对，准备好相关的证据和依据，与员工进行协商解决。如果协商不成，可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼。
   • 在劳动争议处理过程中，要遵循法定程序，尊重仲裁机构或法院的裁决。同时，要注意维护公司的合法权益，避免因处理不当给公司带来更大的损失。

如果您在处理过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询。