结论前置：包干制工资（即包薪制）下，用人单位仍需依法支付加班费，除非能证明包薪制工资已合理包含加班费且不低于法定标准。

一、包薪制的定义与背景

包薪制，简单来说，就是用人单位与劳动者在劳动合同中约定，将劳动者的正常工作时间工资、加班工资等全部工资报酬以一个固定的工资数额予以包干支付。这种制度常见于加班安排较多且时间相对固定的行业，如劳动密集型企业、工厂、餐饮服务行业等。然而，包薪制并不免除用人单位支付加班费的法定义务。

二、法律法规依据

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在特定情况下需按照相应标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，这包括：

1. 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
2. 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
3. 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

同时，《工资支付暂行规定》第十三条也进一步明确了加班费的具体支付方式，与《劳动法》第四十四条内容相呼应。

三、包薪制下的加班费支付情况

1. 合法有效的包薪制：

   • 如果包薪制合同中明确区分了正常工作时间工资和加班工资，并且按照法定标准以正常工作时间工资为基数，对超出正常工作时间的工作依法折算加班工资后，连同正常工作时间工资一并以“包薪”形式支付给劳动者。
   • 同时，该“包薪”数额不低于以当地最低工资标准为基数核算出来的应支付工资总额（包含正常工作时间工资和依法核算的加班工资）。
   • 在这种情况下，可以视为用人单位已经支付了相应的加班费，无需额外支付。

2. 包薪制约定不明确或不合理：

   • 如果合同中只是简单约定“包薪制”，没有对正常工作时间工资和加班工资进行明确区分，或无法从合同内容或用人单位规章制度中合理推导出加班工资的计算方式和支付情况，则不能直接认定用人单位已经支付了加班费。
   • 当“包薪”数额低于以当地最低工资标准为基数核算出来的应支付工资总额时，这种“包薪制”约定是不合理的，也是不合法的。用人单位需按照法律规定，以法定的工资计算基数为标准，向劳动者补足加班费差额。

四、实际操作建议

1. 对用人单位：

   • 在实行包薪制时，应确保约定的工资总额不低于按最低工资标准计算出的工资与加班费之和，以避免法律风险。
   • 明确加班费的计算方式和标准，并在劳动合同中详细列明，包括正常工作时间工资、加班工资的计算基数、加班时数及对应的加班费等，以增强合同的透明度和可执行性。

2. 对劳动者：

   • 在签订包薪制合同时，应仔细审查合同条款，特别是加班费的计算方式和标准，确保自己的合法权益得到保障。
   • 如发现用人单位存在不足额支付加班费的情况，应及时与用人单位沟通协商或申请劳动仲裁、提起诉讼以维护自身权益。

五、举例说明

假设某劳动者与用人单位约定实行包薪制，月工资为5000元。该劳动者每月正常工作时间为176小时（按照当地标准工时制计算），超出部分视为加班。若以当地最低工资标准为基数（假设为2000元/月），则正常工作时间工资应为2000元/月，加班工资基数也为2000元/月。若该劳动者每月加班30小时，则加班费应为：2000元/月 ÷ 176小时 × 30小时 × 150%（延长工作时间）或200%（休息日工作）= 511.36元（延长工作时间）或666.67元（休息日工作）。若包薪制月工资5000元低于正常工作时间工资与加班费之和（即2000元+加班费），则用人单位需补足差额。

综上所述，包薪制并非用人单位规避加班费支付义务的“避风港”。双方应明确加班费的计算方式和标准，并严格遵守相关法律法规的规定，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。