法定节假日加班工资的计算基数并非仅限于基本工资，而是应包含劳动者正常工作时间的全部工资报酬。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“工资”指的是劳动者正常工作时间应得的报酬，它涵盖了基本工资以及岗位津贴、绩效奖金等常规性收入。

二、计算基数的确定

1. 常规性收入纳入范围：

   • 基本工资（如计时/计件工资）
   • 岗位津贴、绩效奖金（若属常规发放）
   • 固定补贴（如交通、餐补）

2. 非常规性收入排除：

   • 加班费本身
   • 年终奖、项目奖金（非周期性发放）
   • 高温津贴等特殊环境补贴

三、实际操作中的差异

1. 合同约定优先：

   • 若劳动合同明确约定了以全额工资作为加班工资的计算基数，那么应按照合同执行。

2. 企业制度影响：

   • 部分企业可能通过薪酬结构拆分（如将奖金计入“福利”）来规避高基数计算加班费，但这种做法必须符合法律要求，不能损害劳动者的合法权益。

3. 地方政策细化：

   • 不同地区可能对加班工资的计算基数有进一步的细化规定。例如，北京规定“月工资收入剔除非常规项目后计算”，上海则强调“正常出勤月工资的70%为下限”。因此，在具体操作时，还需参考当地的相关政策。

四、示例说明

假设某员工月薪8000元（含基本工资6000元+绩效奖金2000元），在法定假日工作1天，其加班工资的计算方式如下：

• 按全额计算：

  • 日工资 = \(\frac{8000}{21.75} \approx 367.82\)（元）
  • 加班费 = \(367.82 \times 300\% \approx 1103.46\)（元）

• 若仅按基本工资计算（此做法不合法）：

  • 日工资 = \(\frac{6000}{21.75} \approx 275.86\)（元）
  • 加班费 = \(275.86 \times 300\% \approx 827.58\)（元）

合法且合理的做法应为前者，因为绩效奖金属常规性收入，应纳入加班工资的计算基数。

五、争议处理建议

1. 协商优先：

   • 与企业HR沟通，明确要求按法律规定执行加班工资的计算和支付。

2. 证据留存：

   • 保存好工资条、考勤记录、劳动合同等材料，以备不时之需。

3. 维权途径：

   • 若与企业协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁解决争议。

综上所述，法定节假日加班工资的计算基数应包含劳动者正常工作时间的全部工资报酬，而非仅限于基本工资。在具体操作时，还需参考劳动合同的约定、企业制度以及地方政策的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。