结论：当职工听力异常但不同意调岗时，用人单位应谨慎处理，需综合考虑职工的具体情况、医疗鉴定结果、劳动合同约定以及相关法律法规的规定，通过沟通协商、提供必要支持或依据法律程序来妥善解决。

详细分析：

1. 沟通协商是首要步骤：

   • 用人单位应首先与职工进行坦诚的沟通，了解其不同意调岗的具体原因。可能是职工对调岗后的工作环境、工作内容或薪资待遇有顾虑，也可能是职工认为自己目前的听力状况并不影响当前工作。
   • 通过沟通，用人单位可以解释调岗的必要性和合理性，如听力异常可能对某些工作造成安全隐患，或者调岗是为了更好地保护职工的健康等。

2. 依据医疗鉴定结果：

   • 如果职工的听力异常已经影响到其正常工作，且经过专业医疗机构的鉴定确认，那么用人单位可以依据鉴定结果来提出调岗建议。
   • 医疗鉴定结果应作为调岗的重要依据，用人单位应确保鉴定过程的公正性和合法性，并将鉴定结果告知职工。

3. 考虑劳动合同约定：

   • 用人单位应检查劳动合同中是否有关于调岗的条款约定。如果合同中有明确规定，在职工听力异常且影响工作时，用人单位有权按照合同约定进行调岗。
   • 如果合同中没有明确规定，用人单位则需要依据相关法律法规和实际情况来与职工协商调岗事宜。

4. 提供必要支持：

   • 如果职工因听力异常而面临工作困难，用人单位可以提供必要的辅助设备或技术支持，如助听器、听力保护设备等，以帮助职工更好地完成工作。
   • 同时，用人单位也可以考虑为职工提供培训或转岗培训，以提高其适应新岗位的能力。

5. 依据法律程序处理：

   • 如果经过沟通协商后，职工仍然不同意调岗，且其听力异常已经严重影响到工作安全或效率，用人单位可以依据相关法律法规（如《劳动法》、《劳动合同法》等）的规定，通过合法程序进行调岗或解除劳动合同。
   • 在处理过程中，用人单位应确保程序的合法性和公正性，避免侵犯职工的合法权益。例如，如果决定解除劳动合同，应提前通知职工并支付相应的经济补偿。

特殊情况考虑：

• 如果职工的听力异常是由于工作原因造成的职业病，那么用人单位应承担相应的法律责任，包括提供医疗救治、经济补偿以及可能的调岗安排等。
• 在处理过程中，用人单位应关注职工的心理状态和情绪变化，避免因处理不当而引发劳动纠纷或影响企业形象。

建议：

• 在处理此类问题时，用人单位应保持冷静和理性，避免与职工产生不必要的冲突。
• 如果可能的话，可以邀请职工代表或工会参与协商过程，以增加处理的透明度和公正性。
• 如有需要，用人单位可以咨询专业律师或劳动法律顾问的意见，以确保处理过程的合法性和合规性。

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