结论前置：公司能否以员工听力不行且不愿调岗为由开除员工，需分情况讨论，具体如下：

1. 若听力问题构成法定残疾且影响工作，公司需先协商调岗，协商不成且无法从事原工作及新安排工作时，可依法解除劳动合同

根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。若员工的听力问题构成法定残疾（如经劳动能力鉴定委员会鉴定为听力残疾），且该残疾导致其无法胜任原工作，公司应先与员工协商调岗至适合其身体状况的岗位。若员工拒绝调岗，且经确认其确实无法从事原工作及公司新安排的其他工作，公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。

1. 若听力问题不构成法定残疾或不影响工作，公司单方面开除员工可能构成违法解除

若员工的听力问题不构成法定残疾，或虽构成残疾但不影响其正常履行工作职责（如通过辅助设备或调整工作方式可胜任原工作），公司无权仅因员工听力问题且不愿调岗而单方面解除劳动合同。此时，公司若强行开除员工，可能构成违法解除，需承担支付赔偿金等法律责任。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

建议：

• 对于员工：若公司提出调岗或解除劳动合同，应首先了解自己的听力问题是否构成法定残疾，以及该残疾是否影响工作。若认为公司行为违法，可收集相关证据（如医疗证明、工作记录等），向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
• 对于公司：在处理此类问题时，应严格遵守法律法规，确保程序合法、证据充分。在解除劳动合同前，应充分与员工沟通，尝试协商解决，避免引发不必要的劳动争议。