结论：连续两年固定绩效工资，第三年降低是否违法，需根据具体情况判断，主要包括劳动合同的约定、公司规章制度的规定以及降低绩效工资的合理性等因素。以下从不同角度进行分析：
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确约定了绩效工资的标准和发放方式，且未提及公司有权单方面调整绩效工资，那么公司在第三年未经员工同意擅自降低绩效工资，可能构成违约。员工有权依据劳动合同的约定，要求公司按照原标准支付绩效工资。
公司规章制度的规定：
- 如果公司规章制度中规定了绩效工资的调整机制，且该机制合法、合理，并经过了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）和公示程序，那么公司按照规章制度调整绩效工资可能是合法的。但即便如此，公司也需要确保调整的合理性，不能随意降低绩效工资。
- 合理性判断：公司调整绩效工资应基于客观、公正的标准，如员工的工作表现、公司业绩等。如果公司无法提供充分的证据证明降低绩效工资的合理性，那么这种调整可能被视为违法。
降低绩效工资的合理性：
- 即使劳动合同或公司规章制度中未明确规定绩效工资的调整机制，公司也不能随意降低绩效工资。公司需要证明降低绩效工资是基于合理的商业考虑，如公司经营状况恶化、员工工作表现不佳等。
- 举证责任：在劳动争议中，公司通常需要承担举证责任，证明其降低绩效工资的合理性。如果公司无法提供充分的证据，那么其降低绩效工资的行为可能被视为违法。
可能的法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自降低绩效工资，且无法证明其合理性，员工有权向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照原标准支付绩效工资，并可能要求公司支付经济补偿金。
- 经济补偿金计算：如果公司违法降低绩效工资导致员工解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和月工资标准，具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
建议：
- 如果您遇到公司擅自降低绩效工资的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定。
- 如果公司无法提供合理的解释和证据，您可以向劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁。
- 在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据，如工资条、劳动合同、公司规章制度等，以便在需要时提供证明。
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