结论：职务调整二年没下文是否违规，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括职务调整的原因、程序以及公司规章制度等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 职务调整的原因与合法性

   • 合法调整：如果职务调整是基于公司业务需要、员工能力评估或绩效考核等合理原因，并且调整过程遵循了公司内部的规章制度和法定程序（如与员工协商一致、提前通知等），那么即使调整后二年没有进一步变动，也不一定构成违规。
   • 非法调整：若职务调整缺乏合理依据，如出于歧视、报复或违反法律法规的目的，或者调整过程未遵循法定程序和公司规章制度，那么这种调整本身就是违规的，无论后续是否有进一步变动。

2. 职务调整后的程序与后续行动

   • 程序合规性：职务调整后，公司应确保调整程序的合规性，包括与员工签订新的劳动合同或变更协议，明确新的职务、薪资、工作地点等条款。如果调整后二年没有下文，但公司已经履行了所有必要的程序，且员工也接受了调整，那么可能不构成违规。
   • 后续行动缺失：如果职务调整后，公司未采取任何后续行动（如未与员工签订变更协议、未明确新的职务职责等），或者调整后长期未对员工进行新的绩效考核或评估，导致员工处于不确定状态，这可能构成对公司规章制度的违反，也可能影响员工的权益。

3. 公司规章制度与劳动合同

   • 规章制度内容：公司规章制度中应明确职务调整的程序、条件以及后续管理要求。如果规章制度中规定了职务调整后应在一定时间内完成相关手续或明确新的职务安排，而公司未遵守这些规定，那么可能构成违规。
   • 劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了职务调整的相关条款，而公司未按照合同约定执行，那么员工有权要求公司承担违约责任。

4. 员工权益保护

   • 沟通与协商：在职务调整过程中，公司应与员工进行充分沟通，确保员工了解调整的原因、目的和后果。如果调整后二年没有下文，员工有权向公司询问情况，并要求公司给出明确答复。
   • 法律救济途径：如果员工认为职务调整违规或侵犯了自己的权益，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据证明公司的违规行为或自己的权益受损情况。

建议：

• 对于公司而言，应确保职务调整的合法性和合规性，遵循法定程序和公司规章制度，及时与员工沟通并明确新的职务安排。
• 对于员工而言，如果职务调整后长期没有下文或认为调整违规，应积极与公司沟通并要求给出明确答复。如果沟通无果，可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

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