结论：减员原因从“主动离职”改为“辞退”在法律上并非简单可行，需根据具体情况和证据来判断，且可能涉及法律风险。

分析说明：

1. 法律性质不同：

   • 主动离职：通常指的是员工基于个人原因，如寻求更好的职业发展、家庭因素等，主动向用人单位提出解除劳动合同的行为。这种情况下，员工一般不享有经济补偿金等权益（除非用人单位存在过错或双方另有约定）。
   • 辞退：则是用人单位基于法定或约定的原因，单方面解除与员工的劳动合同。辞退可能涉及经济补偿金、赔偿金等法律责任，具体取决于辞退的原因和程序是否合法。

2. 证据要求：

   • 若要将减员原因从“主动离职”改为“辞退”，用人单位需要提供充分的证据证明员工存在被辞退的法定或约定情形，如严重违反公司规章制度、不能胜任工作等。
   • 如果没有这些证据，仅凭单方面声明或更改离职原因，可能无法得到劳动仲裁机构或法院的认可。

3. 法律风险：

   • 虚假陈述风险：如果用人单位在没有充分证据的情况下，擅自将离职原因更改为“辞退”，可能构成虚假陈述，面临法律责任。
   • 劳动争议风险：员工可能对此提出异议，引发劳动争议，甚至诉诸劳动仲裁或法院，要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。

建议与行动：

• 审慎处理：用人单位在处理员工离职时，应确保离职原因的准确性和合法性，避免随意更改。
• 完善证据：如果确实存在辞退员工的情形，用人单位应收集并保存相关证据，如员工违纪记录、考核不合格证明等，以备不时之需。
• 协商解决：在可能的情况下，用人单位可以与员工进行协商，就离职原因、经济补偿等事项达成一致，减少法律风险。
• 法律咨询：如有需要，用人单位可以寻求专业律师的法律咨询，确保处理员工离职的合法性和合规性。

后续思考：

• 用人单位应建立健全的离职管理制度，明确离职流程和责任分工，确保离职处理的规范性和合法性。
• 员工在离职时也应了解自己的权益和义务，避免在离职原因上产生不必要的争议。如有疑问或需要法律帮助，可以直接向我咨询。