结论：离职证明未到手，一般情况下可以与新单位签订劳动合同，但需根据具体情况判断是否存在潜在风险或限制。以下从法律背景、实务操作及风险提示三个角度展开分析：

一、法律背景：签订劳动合同的法定条件

根据《劳动合同法》第七条、第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。法律未将“离职证明”列为签订劳动合同的前置条件，因此从合规性角度，新单位不得以未提供离职证明为由拒绝签订合同。
例外情形：若新单位属于特定行业（如金融、教育等），或涉及竞业限制、商业秘密保护等特殊岗位，可能通过内部制度要求劳动者提供离职证明以规避风险，但此类要求需符合《劳动合同法》第八条关于“用人单位招用劳动者时如实告知义务”的规定，不得变相损害劳动者权益。

二、实务操作：未取得离职证明的应对建议

1. 主动沟通新单位：
   向新单位说明原单位未及时出具离职证明的原因（如流程延迟、争议等），并承诺尽快补交。根据《劳动合同法》第五十条，原单位有义务在解除或终止劳动合同时出具离职证明，若其拒不出具，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁要求出具。
   示例：若因原单位拖延，可书面催告（留存证据），并在与新单位签订合同时备注“离职证明将于XX日前补交，否则承担相应责任”。

2. 签订合同时的注意事项：

   • 明确用工起始日：合同中应写明实际到岗日期，避免因离职证明缺失导致新单位主张“未实际用工”而规避责任。
     
   • 保留用工证据：如考勤记录、工作邮件、工资发放记录等，证明已与新单位建立事实劳动关系，防止新单位以“未签合同”为由主张双倍工资差额（依据《劳动合同法》第八十二条）。

三、风险提示：未取得离职证明的潜在后果

1. 新单位可能暂缓办理入职手续：
   部分单位为规避用工风险（如重复用工、竞业限制纠纷），可能要求劳动者先提供离职证明再办理社保、档案转移等手续。此时需与新单位协商分期办理，避免延误入职。

2. 原单位可能主张“未办理交接”：
   若原单位以未取得离职证明为由拒绝支付经济补偿或工资，劳动者可依据《劳动合同法》第五十条第二款，通过劳动仲裁要求原单位支付并出具证明。
   关键证据：解除劳动合同通知书、工作交接单、离职申请等，证明已履行离职义务。

3. 竞业限制或保密义务的延续风险：
   若与原单位签订过竞业限制协议，未取得离职证明期间仍需遵守协议约定，否则可能面临违约赔偿。建议在此期间避免入职与原单位有竞争关系的岗位，并保留与原单位沟通竞业限制履行情况的证据。

总结建议

1. 优先沟通：与原单位协商尽快出具离职证明，同时向新单位说明情况并争取理解。
   
2. 留存证据：保存与原单位的解除劳动合同通知、工作交接记录等，证明离职事实。
   
3. 谨慎签约：与新单位签订合同时，明确用工起始日及离职证明补交时间，避免权益受损。
   

如有进一步疑问（如原单位拒不出具证明、新单位设置不合理条件等），可直接向我咨询，我会结合具体案情提供针对性方案。