原用人单位未开具解除合同证明时，新用人单位在一般情况下不能直接与劳动者签订劳动合同，但存在特殊情况。以下是对此问题的详细分析：

一、法律层面的一般规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系应当签订书面劳动合同。同时，法律并未绝对禁止劳动者建立双重劳动关系，但前提是这种关系不能对原单位的工作任务造成严重影响，且原单位对此无异议。若劳动者在未解除原劳动关系的情况下隐瞒事实与新单位签订合同，新单位可能面临合同效力不确定及法律风险。具体来说，若因招用此类劳动者给原单位造成损失，新单位还需承担连带赔偿责任。

二、社保缴纳的实际操作问题

在实际操作中，社保关系通常只能在一家单位缴纳。若原单位未解除劳动关系，社保往往仍由原单位正常缴纳，新单位无法重复缴纳。这将导致新单位与劳动者签订合同后的相关权益保障出现问题，劳动者也无法正常享受社保待遇。因此，社保缴纳问题是制约双重劳动关系的重要因素之一，也是新用人单位在考虑签订劳动合同时需要重点考虑的问题。

三、商业秘密与竞业限制的考量

劳动者与原单位之间可能签有保密协议或竞业限制协议。若劳动者在未解除原劳动关系的情况下与新单位签订合同，可能会违反这些协议，泄露原单位商业秘密或违反竞业限制约定。这不仅会损害原单位的利益，还可能使新单位被卷入不必要的法律纠纷中。因此，新用人单位在签订劳动合同时，应当要求劳动者提供与原单位解除劳动关系的证明，以避免潜在的法律风险。

四、特殊情况的处理

尽管上述因素限制了双重劳动关系的建立，但在某些特殊情况下，经原单位同意或特定行业惯例允许，员工可以在不解除原劳动关系的情况下与新单位建立某种形式的用工关系。例如，原单位允许员工兼职或存在其他多重劳动关系，且新单位知晓并同意该员工在未完全从原单位离职的情况下入职。在这种情况下，新单位和员工可以签订非全日制用工合同等合适类型的合同。但这种情况较为特殊，需要双方明确约定并遵守相关法律法规。

五、建议与结论

1. 对于劳动者而言：在未解除原劳动关系的情况下，应谨慎与新单位签订合同。建议先与原单位协商处理好劳动关系问题，确保自己的权益不受损害，也避免给新单位带来不必要的法律风险。
2. 对于新用人单位而言：在签订劳动合同时，应当要求劳动者提供与原单位解除劳动关系的证明。若劳动者无法提供，新用人单位应当谨慎考虑是否与其签订合同，以避免潜在的法律风险和纠纷。

综上所述，为避免潜在的法律风险和纠纷，员工在未解除原劳动关系的情况下应谨慎与新单位签订合同。如有具体的疑问或需要帮助，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律意见和指导。