结论：员工入职隐瞒病史是否会被开除，不能一概而论，主要取决于隐瞒的病情性质、公司规定以及相关法律法规。以下从不同角度进行分析：
一、法律规定与原则
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
- 第八条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但“与劳动合同直接相关”的信息需明确界定，通常指与工作岗位、职业健康等直接相关的信息。
- 第二十六条：以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或部分无效。若员工隐瞒的病史直接影响其胜任工作或存在重大安全隐患，可能构成欺诈。
- 第三十九条和第四十条：用人单位可解除劳动合同的情形包括试用期不符合录用条件、不能胜任工作等，但未直接将隐瞒病史列为法定解除事由。
法律原则：
- 诚实信用原则是劳动合同的基本准则，要求双方如实告知相关信息。
- 劳动者的隐私权受法律保护，非必要信息无需披露。
二、不同情况下的处理结果
一般疾病或非关键性病史：
- 若隐瞒的疾病不影响工作能力且不会造成安全风险（如普通感冒、轻微过敏），通常不构成合法解雇理由。因为这种情况下，隐瞒行为并未对劳动合同的履行产生实质性影响。
职业病或与工作高度相关的病史：
- 如隐瞒的是传染病（可能影响他人健康）、精神类疾病（可能影响工作稳定性）或特定岗位禁忌症（如高空作业者隐瞒恐高症），可能被认定为欺诈行为。因为这些疾病直接关系到劳动者能否胜任工作，以及是否会对工作环境和他人造成潜在威胁。在这种情况下，用人单位有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。
公司规章制度明确规定的情况：
- 若公司制度明确要求披露特定病史（如食品行业对传染病的限制），且员工未遵守，可能触发违纪解除条款。但需要注意的是，公司规章制度必须合法合理，且经过民主程序制定并公示，否则可能因违反法律法规而无效。
三、企业操作建议
入职审查合规化：
- 仅收集与工作直接相关的信息，避免过度询问隐私。
- 要求员工签署健康承诺书时，需确保内容符合法律边界，不得侵犯劳动者的隐私权。
解除合同程序规范：
- 需证明隐瞒行为直接导致合同无效（如无法通过调岗解决）。
- 解除前需履行法定程序（通知工会、听取申辩等），确保解除行为的合法性。
四、争议风险提示
- 举证责任：企业需证明隐瞒行为与不胜任工作的因果关系，否则可能面临举证不能的风险。
- 赔偿风险：违法解除可能面临经济赔偿金（通常为2N个月工资），给企业带来不必要的经济损失。
- 舆情影响：不当处理可能引发公众对企业管理的质疑，影响企业形象和声誉。
总结与建议：作为劳动者，应如实告知与劳动合同直接相关的基本情况，遵守诚实信用原则；作为用人单位，应依法制定规章制度，规范入职审查和解除合同程序，避免违法解除带来的风险。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。