结论：员工隐瞒精神病史是否可以被开除，不能一概而论，需结合隐瞒病情的性质、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律原则与规定

• 诚实信用原则：根据《劳动合同法》第八条，劳动者有义务如实告知与劳动合同直接相关的基本情况。但“直接相关”需明确界定，通常指影响工作能力或存在安全隐患的信息。
• 欺诈与合同无效：若隐瞒行为构成欺诈（如《劳动合同法》第二十六条），导致用人单位在违背真实意思的情况下订立合同，劳动合同可能被认定为无效或部分无效。此时，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第五项解除合同。
• 隐私权保护：劳动者隐私权受法律保护，非必要信息（如与工作无关的病史）无需披露。用人单位不得过度收集隐私信息。

2. 不同情况下的处理结果

• 一般情况：若精神病史不影响工作能力（如已治愈、病情稳定且无需特殊照顾），且未造成安全风险，通常不构成合法解雇理由。用人单位若以此为由开除，可能被认定为违法解除。
• 特殊情况：若精神病史导致员工无法胜任工作（如频繁发病影响工作效率）、存在安全隐患（如可能危害自身或他人安全），或属于特定岗位禁忌症（如需高度集中注意力的岗位），用人单位可能以“不能胜任工作”或“劳动合同无效”为由解除合同。但需满足以下条件：
  • 证明隐瞒行为与不胜任工作或安全隐患存在直接因果关系；
  • 履行法定程序（如调岗、培训、通知工会等）。
• 公司规章制度：若公司制度明确要求披露精神病史（如涉及公共安全、健康敏感的岗位），且员工未遵守，可能触发违纪解除条款。但制度需符合法律边界，不得侵犯隐私权。

3. 企业操作建议

• 入职审查合规化：用人单位在入职审查时，应仅收集与工作直接相关的信息，避免过度询问隐私。要求员工签署健康承诺书时，需明确告知法律后果，并确保内容合法。
• 解除合同程序规范：若决定解除合同，需证明隐瞒行为直接导致合同无效或无法履行（如无法通过调岗解决）。解除前需履行法定程序，如通知工会、听取员工申辩等。
• 风险防范：建议用人单位在劳动合同或规章制度中明确岗位健康要求，并告知员工隐瞒病史的法律后果。同时，为员工提供必要的心理支持或调整岗位，降低纠纷风险。

4. 争议风险提示

• 举证责任：用人单位需承担举证责任，证明隐瞒行为与不胜任工作或安全隐患的因果关系。若证据不足，可能面临败诉风险。
• 赔偿风险：违法解除合同可能需支付经济赔偿金（通常为2N个月工资，N为工作年限）。若员工主张精神损害赔偿，法院可能酌情支持。
• 舆情影响：不当处理可能引发公众对企业管理的质疑，影响企业形象。建议用人单位在处理此类纠纷时保持谨慎和人性化。

5. 实际案例参考

• 案例1：某员工入职时隐瞒抑郁症病史，后因病情发作无法正常工作。用人单位以“不能胜任工作”为由解除合同，但未提供充分证据证明病情与工作能力的直接关系。法院最终认定用人单位违法解除，需支付赔偿金。
• 案例2：某员工入职时隐瞒精神分裂症病史，后在工作期间发病伤害同事。用人单位以“劳动合同无效”为由解除合同，并提供医疗证明和监控录像作为证据。法院认定解除合法，无需支付赔偿金。

总结：隐瞒精神病史是否可以被开除，需结合具体情况判断。用人单位在处理此类纠纷时，应遵循合法、合理、人性化的原则，确保程序合规、证据充分。若您或您所在的企业面临类似问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业法律建议。