员工隐瞒既往病史，用人单位并不可以直接将其辞退，是否合法辞退需结合具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、一般原则与法律依据
不应直接辞退：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，员工隐瞒既往病史入职，并不直接构成用人单位可以合法辞退的理由。因为隐瞒既往病史本身并不是用人单位解除劳动合同的法定情形。
特殊情况下的辞退合法性：
- 在某些特殊情况下，用人单位可能有权解除劳动合同。这主要包括：
- 员工所患疾病属于法律法规明确规定的传染性疾病，且可能对其他员工健康安全构成严重威胁，同时员工明知却故意隐瞒；
- 公司的规章制度中明确规定隐瞒既往病史属于违规行为，且该规章制度制定程序合法、经过公示，员工因隐瞒既往病史给用人单位造成了重大损害；
- 员工因隐瞒的既往病史导致无法胜任工作，且在规定的医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作。
二、具体分析
病情性质与影响：
- 如果员工隐瞒的是重大疾病或传染性疾病，且该疾病可能影响其工作能力或对其他员工健康构成威胁，用人单位应首先了解员工的具体病情，并评估其是否能够继续胜任工作。
- 若员工因病情无法胜任工作，且医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
医疗期内的保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，如果员工仍在规定的医疗期内，除非其具有重大过错（如严重违反规章制度），否则用人单位通常不得单方面辞退员工。
- 用人单位应遵守相关法律法规，确保在医疗期内给予员工必要的保护和关怀。
规章制度与合同约定：
- 用人单位的规章制度或劳动合同中可能包含关于员工隐瞒既往病史的处理规定。
- 这些规定必须合法、合理，且经过公示或告知员工。
- 在符合法定程序和规定的情况下，用人单位可以依据这些规章制度或合同约定辞退员工。
三、法律后果与建议
违法辞退的法律后果：
- 如果用人单位在没有合法理由的情况下辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
建议：
- 用人单位在处理此类问题时，应综合考虑员工的病情、医疗期、法律规定、合同约定以及规章制度等多方面因素。
- 在任何情况下，用人单位都应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益，并确保决策过程的合法性和合理性。
- 建议用人单位加强员工健康管理，建立完善的规章制度和劳动合同体系，以预防和处理可能出现的类似问题。同时，员工也应诚信应聘，如实告知自己的健康状况，以免因隐瞒而导致劳动合同被解除并失去经济补偿的机会。
综上所述，员工隐瞒既往病史并不直接构成用人单位可以合法辞退的理由。用人单位在处理此类问题时，应谨慎评估并依法行事。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。