针对员工存在职业禁忌但公司无岗位可调整的情况，结合劳动法相关规定及实务操作，建议按以下步骤处理：

1. 优先协商解除劳动合同（需支付经济补偿）
   根据《劳动合同法》第40条，若员工因职业禁忌无法从事原工作且无合适岗位调整，公司可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，并需支付N个月工资的经济补偿（N为工作年限）。
   操作要点：

   • 需证明已尝试调整岗位（如内部岗位清单、沟通记录）；
     
   • 解除程序需合法（通知工会、送达解除通知等）；
     
   • 经济补偿计算基数为员工离职前12个月平均工资。

2. 协商变更劳动合同内容（如缩短工时、调整薪酬）
   若员工同意，可通过协商降低工作强度、调整薪酬结构（如基本工资+绩效分离）等方式保留劳动关系。
   风险提示：

   • 需签订书面变更协议，避免口头约定；
     
   • 调整后的薪酬不得低于当地最低工资标准。

3. 申请劳动能力鉴定（若职业禁忌可能构成伤残）
   若职业禁忌与工伤相关，可依据《工伤保险条例》申请劳动能力鉴定。若鉴定为1-10级伤残，公司需按伤残等级支付一次性伤残补助金，并可能需安排适合岗位。
   关键证据：

   • 职业病诊断证明书；
     
   • 劳动能力鉴定结论书。

4. 医疗期处理（若职业禁忌需治疗）
   若员工需暂停工作接受治疗，公司应给予医疗期（根据工作年限3-24个月），医疗期内不得解除合同，且需支付病假工资（不低于当地最低工资80%）。
   例外情形：

   • 医疗期满后仍不能从事原工作或新安排工作的，公司可提前30日通知解除合同并支付经济补偿。

5. 特殊情形：三期女职工保护
   若员工为孕期、产期、哺乳期女职工，公司不得以职业禁忌为由解除合同，需等待三期结束后再评估是否解除。
   法律依据：

   • 《劳动合同法》第42条、第45条。

实务建议：

• 立即固定证据：收集职业禁忌诊断证明、岗位调整沟通记录等；
  
• 制定书面方案：根据员工情况选择上述方案，并形成书面文件；
  
• 咨询监管部门：若涉及职业病，可向当地卫健委或安监局咨询处理流程。
  

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