结论：事业单位因10年前入职前的吸毒违法行为解聘员工，不一定合法，需结合具体情况判断。以下从多个角度进行分析：
一、法律对事业单位解聘的总体规定
根据《事业单位人事管理条例》等相关法律法规，事业单位解聘员工需基于合法、合理的理由，并遵循一定的程序。这些理由通常包括员工严重违反工作纪律、失职渎职、违法犯罪等。然而，对于员工入职前的违法行为，是否构成解聘的合法理由，需具体分析。
二、入职前违法行为的法律性质
违法行为与入职的关系：
- 如果员工在入职前存在吸毒等违法行为，但该行为与入职后的工作无直接关联，且员工在入职后未再犯类似错误，那么事业单位仅凭入职前的违法行为解聘员工，可能缺乏合法依据。
- 如果员工入职前的违法行为严重到影响其个人品行或职业操守，且这种影响持续至入职后，对事业单位的工作秩序或声誉造成潜在威胁，那么事业单位可能基于这一理由解聘员工。但这种情况需要事业单位提供充分证据证明。
时效性考虑：
- 违法行为发生的时间距离入职时间较长（如10年），且员工在入职后表现良好，未再犯类似错误，那么事业单位以入职前的违法行为为由解聘员工，可能因时效性过长而缺乏合理性。
- 如果违法行为发生后，员工未受到法律制裁或处罚，且未采取任何补救措施（如戒毒、康复等），那么事业单位在解聘时可能更侧重于考虑员工的行为对事业单位的潜在影响。
三、解聘程序的合法性
即使事业单位认为员工入职前的违法行为构成解聘的合法理由，也需遵循合法的解聘程序。这包括：
- 提前通知员工并说明解聘理由；
- 听取员工的陈述和申辩；
- 依法进行解聘决定并送达员工；
- 办理相关离职手续等。
如果事业单位未遵循上述程序解聘员工，那么解聘行为可能因程序违法而无效。
四、具体建议
对于员工：
- 如果认为事业单位的解聘行为不合法，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
- 在申请仲裁或提起诉讼前，建议收集相关证据（如入职前的违法行为记录、入职后的工作表现证明等）以支持自己的主张。
对于事业单位：
- 在解聘员工前，应充分评估解聘的合法性和合理性，确保解聘理由充分且程序合法。
- 如果认为员工入职前的违法行为构成解聘的合法理由，建议事先与员工进行沟通并听取其陈述和申辩，以避免不必要的法律纠纷。
总结：事业单位因10年前入职前的吸毒违法行为解聘员工是否合法，需结合具体情况判断。如果员工认为解聘行为不合法，可以依法维护自己的权益；如果事业单位认为解聘行为合法，也需确保解聘理由充分且程序合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。