结论：十年以前因吸食毒品，现在单位是否可以开除，需根据具体情况判断，若吸毒行为未被单位规章制度明确列为解除劳动合同的情形，且未造成严重后果或影响，单位一般不能仅凭此开除员工；若单位规章制度有明确规定，且该规定合法合理，同时吸毒行为造成了严重后果或影响，单位则可能有权开除员工。
分析说明：
单位规章制度的影响：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 如果单位的规章制度中明确规定了吸食毒品属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度已经过合法程序制定并公示，那么员工因吸食毒品被单位发现后，单位有权依据规章制度开除员工。但这一前提是吸毒行为必须发生在规章制度生效之后，且员工知晓该规章制度。对于十年前的吸毒行为，若当时并未被单位规章制度所涵盖，或规章制度未经过合法程序制定，则单位不能仅凭此开除员工。
吸毒行为的后果与影响：
- 即使单位规章制度中未明确规定吸食毒品为解除劳动合同的情形，但如果吸毒行为对单位造成了严重后果或影响，如损害单位声誉、影响工作秩序等，单位也可能依据《中华人民共和国劳动合同法》中关于“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”或“劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”等条款，解除与员工的劳动合同。然而，这一过程需要单位提供充分的证据证明吸毒行为与严重后果或影响之间的直接关联。
- 对于十年前的吸毒行为，如果当时并未对单位造成严重后果或影响，且员工此后未再吸食毒品，单位则难以仅凭此开除员工。
法律原则与公平性：
- 法律原则要求用人单位在解除劳动合同时，必须遵循合法、公平、公正的原则。对于十年前的吸毒行为，如果单位仅凭此开除员工，可能涉嫌违反法律原则，侵犯员工的合法权益。
- 在实际操作中，单位应综合考虑员工的吸毒历史、悔改表现、对单位的影响等因素，做出合理、公正的决策。
建议与行动：
- 对于员工：如果面临单位因十年前吸毒行为而开除的情况，应首先查阅单位的规章制度，了解吸毒行为是否被明确列为解除劳动合同的情形。同时，收集证据证明自己此后未再吸食毒品，且未对单位造成严重后果或影响。如有必要，可以寻求法律援助或咨询专业律师，维护自己的合法权益。
- 对于单位：在制定规章制度时，应明确吸食毒品等违法行为的后果，并确保规章制度经过合法程序制定并公示。在解除劳动合同时，应遵循合法、公平、公正的原则，提供充分的证据证明员工的违法行为与严重后果或影响之间的直接关联。如有疑问或需要法律支持，可以咨询专业律师。
特殊场景：
- 如果员工因吸毒行为被公安机关处罚过，且该处罚记录被单位知晓，但单位规章制度中未明确规定吸食毒品为解除劳动合同的情形，单位仍不能仅凭此开除员工。除非该处罚记录对单位造成了严重后果或影响，且单位能够提供充分证据证明这一点。
- 如果员工在吸毒后积极接受戒毒治疗，并成功戒除毒瘾，且此后未再吸食毒品，单位在解除劳动合同时应更加谨慎。在这种情况下，单位应充分考虑员工的悔改表现和对单位的贡献，避免仅凭过去的吸毒行为而做出不公正的决策。
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