结论：微信请假领导同意了但没写假条，一般情况下不算旷工，但具体是否构成旷工还需结合公司规章制度、请假流程以及实际证据等因素综合判断。

分析如下：

1. 从请假流程和公司规章制度角度：

   • 如果公司规章制度中明确规定了请假必须填写书面假条，并且这一规定是合理且被员工所知晓的，那么从制度层面讲，未填写假条可能违反公司规定。但关键在于，领导已经通过微信同意了请假，这实际上已经构成了对请假行为的认可。在此情况下，如果公司仅以未填写假条为由认定旷工，可能缺乏合理性，因为领导的同意已经表明公司对请假事实的接受。
   • 如果公司规章制度中并未明确规定请假必须填写书面假条，或者规定存在模糊之处，那么员工通过微信请假并获得领导同意，应视为有效的请假行为，不应被认定为旷工。

2. 从实际证据角度：

   • 微信聊天记录可以作为证据使用，证明员工已经向领导提出了请假申请，并且领导已经同意。在劳动争议中，电子证据（如微信聊天记录）的效力已经得到广泛认可，只要能够证明其真实性、关联性和合法性，就可以作为认定事实的依据。
   • 如果公司主张员工旷工，需要承担举证责任，证明员工未请假或请假未获批准。在员工已经提供微信聊天记录证明请假并获得领导同意的情况下，公司难以仅凭未填写假条就认定旷工。

3. 从劳动法原则角度：

   • 劳动法保护劳动者的合法权益，同时也要求劳动者遵守用人单位的规章制度。但在处理劳动争议时，应遵循公平、公正、合理的原则。如果公司仅以形式上的未填写假条为由认定旷工，而忽视了领导已经同意请假这一实质性事实，可能违反了劳动法的公平原则。

建议：

• 对于员工：在请假时，尽量按照公司规章制度的要求填写假条，并保留好相关证据（如微信聊天记录、邮件等），以备不时之需。如果公司以未填写假条为由认定旷工，可以积极提供证据进行抗辩。
• 对于公司：应完善请假制度，明确请假流程和要求，并确保员工知晓。在处理请假争议时，应综合考虑实际情况和证据，避免仅凭形式上的规定就认定旷工，以维护劳动关系的和谐稳定。

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