结论前置：请假没写请假条是否算旷工，需结合具体情况判断，一般分为可能认定为旷工和可能不认定为旷工两种情况。

可能认定为旷工的情形

1. 规章制度明确规定
   • 若用人单位拥有合法有效的规章制度，且其中明确规定了员工未写请假条且未上班属于旷工行为，那么当员工违反此规定时，一般会被认定为旷工。例如，公司《员工手册》中清晰载明请假需提前填写请假条并经领导批准，否则视为旷工。员工在知晓此规定的情况下仍不遵守，即可能被按旷工处理。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。用人单位的规章制度是劳动纪律的具体体现，员工有义务遵守。
2. 无合理理由缺勤
   • 员工在没有任何合理理由的情况下，既不提交请假条，也未通过其他有效方式向公司说明缺勤原因，这种情况下通常会被认定为旷工。如员工仅因个人原因不愿上班，且未向公司进行任何告知，这显然违反了劳动纪律和工作要求。

可能不认定为旷工的情形

1. 紧急情况无法及时请假
   • 若员工遇到突发且紧急的情况（如重大疾病、意外事故等），导致其无法及时书写请假条，但事后能提供相应的证明材料并及时向用人单位说明情况，这种情况下一般不应认定为旷工。例如，员工突发疾病被送往医院急救，无法第一时间写请假条，之后家属及时联系公司并提供了相关证明，公司则不宜将其未上班行为简单认定为旷工。
2. 规章制度不合理或不合法
   • 若用人单位的规章制度中关于请假的规定存在不合理或不合法的情形（如要求请假必须提前一个月申请等），这些规定限制了员工的正常权益。在此情况下，即使员工未写请假条不来上班，也不能轻易认定为旷工。因为不合理的规章制度本身就不具有约束力。
3. 用人单位默认的请假方式
   • 在实际工作中，如果用人单位长期存在默认的请假方式，并非严格要求必须写请假条（如员工一直通过口头向领导请假且得到批准），那么在某一次员工按照以往的口头请假方式请假后未写请假条不来上班时，也不应认定为旷工。因为用人单位的实际做法已经形成了默认的请假流程。

法律建议

1. 对于员工
   • 严格遵守公司的请假制度，尽量提前按照规定提交请假条并说明情况。如果遇到紧急情况无法及时写请假条，事后要及时向公司说明原因并提供相关证明材料，避免被认定为旷工。
   • 保留好请假申请记录、沟通截图等相关证据，以防发生纠纷时维护自己的合法权益。
2. 对于用人单位
   • 确保规章制度的合理性、合法性及有效性，规章制度应通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规。
   • 加强对员工的宣传和培训，让员工充分了解请假制度和旷工处理规定，避免因信息不对称产生纠纷。
   • 在处理员工未写请假条缺勤的情况时，要根据具体情况进行合理判断，给予员工一定的宽容度，避免简单粗暴地认定为旷工。

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