请病假没假条是否算旷工，需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、公司规章制度的角度
规章制度明确要求：
- 如果公司的规章制度中明确规定，员工请病假必须提交病假条，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么员工未提供病假条可能被视为违反公司规定，进而被认定为旷工。
规章制度未明确要求：
- 如果公司的规章制度中没有明确规定必须提供病假条，或者规定较为模糊，那么员工未提供病假条就不能简单地被认定为旷工。此时，公司应考虑员工的实际情况，如是否确实生病、是否有其他合理理由等。
二、实际情况与合理性的角度
客观原因无法及时提供：
- 员工因突发疾病（如紧急就医、病情严重等）确实需要休假，且由于特殊情况无法及时开具病假证明。在此情况下，员工应在合理的时间内（如事后1-2个工作日）向单位说明情况并补交病假证明。单位应理解并接受员工的这一行为，不应将其认定为旷工。
已履行告知义务：
- 员工虽未及时提供病假证明，但已通过合理方式（如电话、微信等）向领导或相关负责人告知了生病需要请假的情况，且单位已知晓并未提出异议。此时，即使员工稍后补交病假证明，也不应被认定为旷工。
无正当理由不提供：
- 如果员工声称生病请假，但在单位多次要求其提供病假证明的情况下，始终拒绝提供，也无法给出合理的无法提供证明的理由，那么单位有权按照旷工处理。
三、法律与司法实践的角度
有判例支持按旷工处理：
- 在某些案例中，法院认为员工未按照公司规定履行请假手续（包括未提供病假条），属于严重违反用人单位的规章制度，公司有权解除劳动合同。例如，某员工在连续多日未到岗的情况下，既未办理书面请假手续，也未提供医院开具的病假单或其他有效证明，最终被法院判定为旷工。
也有判例支持不构成旷工：
- 在其他案例中，法院则考虑到了员工的实际情况和公司的管理责任。例如，某员工因突发疾病口头向公司主管请假后就医，虽未及时补办书面请假手续，但公司未能举证证明其存在恶意旷工的故意，因此法院未支持公司以旷工为由解除劳动合同的决定。
四、建议与措施
员工角度：
- 尽量按照公司规章制度的要求，提前办理请假手续并提供病假条。
- 如因紧急情况无法及时取得病假条，应保留相关证据（如就医记录、诊断证明等），以便后续与公司沟通解释。
- 在请假期间保持与公司的联系，说明自己的情况并争取公司的理解与支持。
公司角度：
- 完善规章制度，明确请病假的具体流程和所需材料，确保规章制度的合法性和合理性。
- 对于因紧急情况无法及时提供病假条的员工，应给予一定的理解和宽容，避免简单粗暴地认定为旷工。
- 加强沟通与培训，让员工了解公司的请假制度和流程，减少因误解而产生的纠纷。
总结来说，请病假没假条是否算旷工，并没有一个绝对的答案，而是需要根据公司的规章制度、员工的实际情况以及法律与司法实践来综合判断。如果您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。