当劳动者未签订劳动合同而擅自离岗时，这一情况涉及劳动者和用人单位双方的权益与责任，需要依据相关法律法规进行妥善处理。以下是从法律后果、应对措施及风险防范等角度给出的详细分析与建议：
一、法律后果分析
劳动关系认定：
- 根据《劳动合同法》，即便未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为（如工资支付记录、考勤记录等），法院通常会认定双方存在事实劳动关系。
劳动者责任：
- 若因个人原因擅自离职并给用人单位造成损失（如项目延误、客户流失等），劳动者可能需承担赔偿责任，具体依据《工资支付暂行规定》第十六条执行。
- 若未提前通知离职，用人单位可能根据地方规定合理扣除最后一个月工资（如北京地区扣发不超过20%）。
用人单位责任：
- 用人单位未依法签订书面劳动合同的，自用工第二个月起需支付双倍工资差额，依据《劳动合同法》第八十二条。
- 若超过一年未签合同，则视为已订立无固定期限劳动合同。
二、应对措施建议
对劳动者：
规范离职流程：
- 优先通过书面形式（如邮件、短信）提交辞职申请，并保留送达证据。
- 建议至少提前30日通知用人单位（试用期提前3日），以避免争议。
主张合法权益：
- 收集工资条、工作证、考勤记录等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并追讨欠薪。
- 若符合法定条件，还可主张因用人单位未签劳动合同而应支付的双倍工资赔偿。
对用人单位：
完善管理制度：
- 建立电子打卡、OA系统审批等数字化管理手段，降低举证难度。
- 在规章制度中明确旷工定义及处理流程（如连续3天旷工视为自动离职）。
及时法律救济：
- 发现员工擅自离岗后，立即发送《返岗通知书》并保留寄送凭证。
- 若劳动者的自动离职给用人单位造成损失，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任，但需对损失情况进行举证，并通过劳动仲裁主张经济损失赔偿。
结算工资与补偿：
- 按照劳动者实际工作的天数和约定的工资标准足额支付工资。
- 若因未签劳动合同需支付双倍工资差额，应与劳动者协商解决或支付补偿。
三、风险防范要点
劳动者注意事项：
- 避免采取“急辞工”等极端方式离职，以免影响未来就业背景调查。
- 定期保存工作成果截图、沟通记录等，作为劳动关系存续证据。
企业合规建议：
- 新员工入职一个月内必须完成合同签订，可采用电子签约提高效率。
- 设置离职交接清单制度，明确工作移交标准及薪资结算条件。
四、典型案例参考
某科技公司员工张某未签合同突然离职，导致项目进度受阻。公司起诉要求赔偿5万元损失。法院审理认为：公司未能证明损失与张某离职的直接关联性，且张某虽未提前通知，但公司已扣押其最后半月工资作为补偿。最终判决公司支付未签合同期间的双倍工资差额，驳回赔偿诉求。
综上所述，无论是劳动者还是用人单位，在处理未签劳动合同而擅自离岗的情况时，都应遵循相关法律法规，确保自身行为的合法性，并通过合法途径解决纠纷。劳动者应规范离职流程，主张合法权益；用人单位则应完善管理制度，及时法律救济，并结算工资与补偿。