核心结论：试用期过后未转正却继续正常上班，劳动者与用人单位已形成事实劳动关系，单位需按正式员工标准履行义务（如支付正式工资、缴纳社保等），否则可能承担法律责任。以下从法律性质、单位风险、劳动者应对策略三个角度详细分析：

一、法律性质：已形成事实劳动关系

1. 默认转正规则
   根据《劳动合同法》第十九条第四款，试用期包含在劳动合同期限内。若劳动合同仅约定试用期，则试用期不成立，该期限直接视为劳动合同期限。试用期满后，即使单位未办理转正手续，只要劳动者继续工作且单位未提出异议，即视为双方以实际行为延续劳动关系，自动转为正式用工。
   例：张某与公司签订1年合同（含2个月试用期），期满后未办转正手续但继续工作3个月，此时张某已自动转为正式员工。

2. 事实劳动关系认定
   最高人民法院司法解释明确，未签订书面合同但存在实际用工行为的，应认定为事实劳动关系。劳动者只需证明“持续提供劳动”和“单位接受劳动”即可，无需依赖转正文件。
   证据建议：保存考勤记录、工资条、工作邮件、同事证言等，证明劳动关系存续。

二、单位的潜在风险

若单位未依法处理转正事宜，可能面临以下法律后果：

1. 双倍工资差额
   根据《劳动合同法》第八十二条，若试用期满后超过1个月未补签书面合同，单位需自第2个月起支付双倍工资。
   计算方式：
   $\( \text{双倍工资差额} = \text{月工资} \times (\text{未签合同月数}-1) \)$
   例：试用期满后继续工作4个月未签合同，单位需支付3个月双倍工资差额。

2. 违法解除赔偿
   若单位以“未转正”为由随意辞退员工，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍经济补偿金）。
   计算方式：
   $\( \text{赔偿金} = \text{工作年限} \times \text{月工资} \times 2 \)$
   例：工作6个月被违法辞退，赔偿金为1个月工资×2=2个月工资。

3. 补缴社保公积金
   转正后未及时调整社保基数或补缴试用期差额的，单位可能面临行政处罚（如罚款）及员工追偿。

三、劳动者的应对策略

1. 主动沟通确认

   • 书面催促：向单位发送《转正催促函》，要求明确转正时间、补签合同及调整待遇。
     
   • 保留证据：保存所有能证明劳动关系的材料（如工作证、工资流水、聊天记录等）。

2. 依法主张权益
   若单位拒绝转正或降低待遇，可申请劳动仲裁，主张以下权益：

   • 确认劳动关系存续；
     
   • 补发正式工资与试用期工资的差额；
     
   • 支付未签合同的双倍工资差额；
     
   • 违法解除时主张赔偿金。

3. 及时止损
   若单位长期拖延转正且无合理理由，可主动离职并主张经济补偿金（N倍月工资）。
   计算方式：
   $\( \text{经济补偿金} = \text{工作年限} \times \text{月工资} \)$
   例：工作8个月离职，补偿金为1个月工资。

四、典型案例参考

案例：李某与公司签订2年合同（含3个月试用期），期满后未办转正手续但继续工作6个月。后公司以“未转正”为由辞退李某，李某申请仲裁主张：

1. 确认自试用期满后为正式员工；
   
2. 补发6个月正式工资差额；
   
3. 支付违法解除赔偿金。
   结果：仲裁委支持全部诉求，认定单位未依法处理转正手续，需承担相应责任。

五、建议行动清单

总结：试用期满未转正但继续工作，劳动者无需过度担忧，但需主动通过沟通、取证、仲裁等方式维护权益。单位则应尽快补办手续，避免法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。