将同级别但工作内容不同的员工在绩效考核时放在一起比较并给出结果，并不一定直接违法，但可能存在不合理性及法律风险，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面分析
绩效考核的合法性原则：
- 绩效考核作为企业管理的一种手段，其合法性主要基于是否违反法律法规的强制性规定，以及是否遵循公平、公正、公开的原则。
- 将同级别但工作内容不同的员工放在一起比较，本身并不直接违反法律法规，但关键在于比较的方式和标准是否合理、公正。
可能涉及的法律风险：
- 不公平对待：如果绩效考核的标准、方法或结果对某类员工存在明显的不公平对待，可能构成对员工权益的侵害，如违反《劳动法》中关于公平就业和同工同酬的规定。
- 歧视性条款：如果绩效考核中隐含了对特定性别、年龄、种族、宗教信仰等群体的歧视性条款，则直接违反法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等。
二、合理性层面分析
工作内容差异的影响：
- 同级别但工作内容不同的员工，其工作性质、难度、责任范围等可能存在显著差异。因此，直接将他们放在一起比较可能缺乏合理性，因为比较的基础（即工作内容）并不相同。
- 合理的绩效考核应考虑员工的工作内容、职责、贡献等因素，确保比较的公平性和准确性。
绩效考核的目的：
- 绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，以及为薪酬调整、晋升等提供依据。
- 如果绩效考核的方式和标准不合理，可能导致员工对考核结果的不满，进而影响工作积极性和团队凝聚力。
三、建议与措施
制定合理的绩效考核标准：
- 企业应根据员工的工作内容、职责、贡献等因素，制定科学、合理、公正的绩效考核标准。
- 确保考核标准具有可操作性和可衡量性，避免主观臆断和歧视性条款。
分类考核：
- 对于同级别但工作内容不同的员工，可以考虑采用分类考核的方式，即根据员工的工作性质、难度等因素，将员工分为不同的考核类别，分别进行考核。
- 这样可以确保考核的公平性和准确性，提高员工对考核结果的认可度。
加强沟通与反馈：
- 企业应加强与员工的沟通与反馈，让员工了解绩效考核的标准、方法和结果。
- 鼓励员工提出意见和建议，及时调整和改进绩效考核体系，确保其更加合理、公正和有效。
寻求法律支持：
- 如果企业在绩效考核过程中遇到法律问题或纠纷，可以寻求专业律师的法律支持，确保企业的合法权益得到保障。
总结来说，将同级别但工作内容不同的员工在绩效考核时放在一起比较并给出结果，并不一定直接违法，但可能存在不合理性及法律风险。企业应制定合理的绩效考核标准，采用分类考核的方式，加强沟通与反馈，并在必要时寻求法律支持，以确保绩效考核的公平性和有效性。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。