用员工工资做绩效考核是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 若绩效考核方案合法合理，且员工同意，则不违法：

   • 合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，在符合法律法规的前提下，用人单位可以制定绩效考核方案，并将员工工资的一部分与绩效考核结果挂钩。
   • 合理性要求：绩效考核方案应当合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能侵犯员工的合法权益。例如，绩效考核标准应当明确、具体，且与员工的工作内容、职责等紧密相关；绩效考核过程应当公开、公正、透明，确保员工对考核结果有异议时能够提出申诉并得到合理处理。
   • 员工同意：在制定和实施绩效考核方案时，用人单位应当与员工进行充分沟通，确保员工了解并同意绩效考核方案的内容。如果员工对绩效考核方案有异议，用人单位应当进行解释和说明，直至达成共识。

2. 若绩效考核方案违法或不合理，则可能违法：

   • 违法情形：如果绩效考核方案违反了法律法规的强制性规定，如最低工资标准、加班工资支付等，或者侵犯了员工的合法权益，如性别歧视、年龄歧视等，那么该方案就是违法的。
   • 不合理情形：即使绩效考核方案没有直接违反法律法规，但如果其制定和实施过程存在不合理之处，如考核标准模糊、考核过程不透明、考核结果不公正等，也可能引发劳动争议。在这种情况下，虽然不一定直接构成违法，但用人单位可能需要承担相应的法律责任，如赔偿员工损失、恢复员工名誉等。

法律建议：

• 制定合法合理的绩效考核方案：用人单位在制定绩效考核方案时，应当确保方案符合法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益，同时考虑方案的合理性和可操作性。
• 与员工充分沟通：在制定和实施绩效考核方案前，用人单位应当与员工进行充分沟通，确保员工了解并同意方案的内容。这有助于增强员工对绩效考核方案的认同感和执行力。
• 建立申诉机制：用人单位应当建立绩效考核申诉机制，确保员工对考核结果有异议时能够提出申诉并得到合理处理。这有助于维护员工的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

可能后果：

• 如果用人单位违法或不合理地使用员工工资进行绩效考核，可能面临劳动争议、行政处罚等法律后果。例如，员工可能向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付违法扣除的工资、赔偿损失等；劳动行政部门也可能对用人单位进行行政处罚，如罚款、责令改正等。

总结：用员工工资做绩效考核是否违法，取决于绩效考核方案的合法性、合理性以及员工的同意情况。用人单位在制定和实施绩效考核方案时，应当确保方案符合法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益，并与员工进行充分沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。