结论：在员工提起劳动仲裁主张劳动合同已解除的情况下，公司不可以直接停止缴纳社保，需根据实际情况分情况处理。具体分析如下：

1. 劳动合同是否实际解除需依法判定
   员工主张劳动合同解除，并不等同于劳动合同已实际解除。根据《劳动合同法》规定，劳动合同解除需满足法定条件（如协商一致解除、员工提前30日书面通知解除、公司违法解除等）。若公司未收到员工合法有效的解除通知（如未提前30日书面通知），或公司认为解除理由不成立（如员工以“未缴社保”为由解除但公司已补缴），则劳动合同可能仍存续。此时公司停止缴纳社保，可能构成违法停缴，需承担补缴、滞纳金甚至赔偿员工损失的责任。

2. 劳动仲裁期间社保缴纳的法定要求
   劳动仲裁期间，劳动关系是否存续需以仲裁裁决或法院判决为准。根据《社会保险法》规定，只要劳动关系存续，公司就必须为员工缴纳社保。若仲裁或诉讼未最终认定劳动合同解除，公司擅自停缴社保，可能被社保部门责令补缴，并加收每日万分之五的滞纳金；若员工因此无法享受社保待遇（如医疗报销），公司还需赔偿实际损失。

3. 公司可停缴社保的例外情形
   若公司已收到员工合法有效的解除通知（如员工以“公司未及时足额支付劳动报酬”为由，提前30日书面通知解除），且通知已生效（即30日期满或公司同意立即解除），则劳动合同自通知生效之日起解除。此时公司可停止缴纳社保，但需注意：

   • 需保留员工解除通知的书面证据（如邮件、签字文件）；
     
   • 若员工在仲裁中主张解除理由不成立（如否认“未足额支付报酬”），公司仍需在仲裁结果出来前继续缴纳社保，避免风险；
     
   • 若仲裁裁决认定解除无效，公司需补缴仲裁期间的社保。

实务建议：

• 公司收到员工解除主张后，应立即审查解除通知的合法性（如是否提前30日、解除理由是否成立）；
  
• 若解除通知合法有效，可停止缴纳社保，但需留存证据；
  
• 若解除通知存疑或员工在仲裁中否认解除，公司应继续缴纳社保至仲裁裁决生效，避免违法风险；
  
• 无论是否停缴，均需与员工书面沟通社保缴纳情况，避免纠纷。
  

如有具体案件细节（如解除理由、通知方式等），可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析风险点。