员工工伤后一直没有来上班，劳动关系的截止时间需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力
   根据《工伤保险条例》第三十五条至第三十七条，员工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，由工伤保险基金支付伤残津贴直至退休；五级至六级伤残的，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作或按月支付伤残津贴，员工提出解除劳动关系时，用人单位需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；七级至十级伤残的，劳动合同期满或员工提出解除劳动关系时，劳动关系终止，用人单位同样需支付上述补助金。
   关键点：劳动关系是否终止取决于伤残等级及员工意愿，而非单纯“未上班”。

2. 若员工未被鉴定为伤残或伤残等级不影响劳动能力
   根据《劳动合同法》第四十条，员工因工伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位需提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动关系，并支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
   关键点：用人单位需证明员工“不能胜任工作”且无合适岗位，否则可能构成违法解除。

3. 若员工长期旷工且用人单位规章制度明确规定
   若用人单位的规章制度（如《员工手册》）明确规定“连续旷工X日或累计旷工X日视为自动离职”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未上班的行为可能触发解除条件。但需注意：

   • 制度内容需合法合理（如旷工天数设定需符合行业惯例）；
     
   • 解除前需通知工会（如有）并送达员工；
     
   • 保留员工旷工的证据（如考勤记录、催告返岗通知等）。
     关键点：直接以旷工为由解除需严格履行法定程序，否则可能被认定为违法解除。

4. 若员工未上班但未达到解除条件
   若员工因工伤治疗或康复需要暂时无法返岗，且未构成旷工或用人单位未启动解除程序，劳动关系持续存在。此时用人单位需继续支付停工留薪期工资（一般不超过12个月，特殊情况可延长）或病假工资（低于停工留薪期工资标准）。
   关键点：用人单位不得单方面以“未上班”为由直接终止劳动关系，否则需承担违法解除的赔偿责任。

建议行动：

• 用人单位应首先确认员工工伤认定及伤残等级鉴定结果；
  
• 根据结果选择合法解除路径（如协商解除、医疗期满解除或依据规章制度解除）；
  
• 解除前务必履行法定程序（如通知工会、送达解除通知等）；
  
• 保留所有相关证据（如工伤认定书、医疗证明、考勤记录、沟通记录等）。
  

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