核心结论：员工工伤后没有上班，合同到期时，用人单位一般不能直接终止劳动合同，需根据工伤认定结果和伤残等级等情况来处理。以下是具体分析：

1. 工伤认定期间
   • 如果员工已经发生工伤事故，但尚未完成工伤认定，此时劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同。根据《工伤保险条例》以及相关法律规定，应当顺延至工伤认定结果出来。这是因为工伤认定是确定员工是否享受工伤保险待遇以及后续处理的重要依据，在未明确是否为工伤之前，保障员工的权益是首要原则。例如，员工在工作中受伤后，正在申请工伤认定，用人单位不能在合同到期时直接与其解除劳动关系，而要等待认定结果。
2. 工伤认定后构成伤残
   • 一至四级伤残：员工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受相应的伤残津贴等待遇。这种情况下，劳动合同到期也不会终止，用人单位需按照规定为员工缴纳各项社会保险费用，员工享受长期的经济补偿和医疗保障等。比如，员工因工伤导致一级伤残，完全丧失劳动能力，用人单位要一直承担相应的责任，不能因合同到期而解除关系。
   • 五至六级伤残：对于五至六级伤残的员工，原则上用人单位应当安排适当工作。如果员工难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。劳动合同到期时，除员工本人提出解除或者终止劳动合同外，用人单位不得终止劳动合同，而是要继续履行相关义务，保障员工的权益。例如，员工工伤后被鉴定为五级伤残，难以从事原工作，用人单位安排了其他相对轻松的工作，但员工因身体原因仍无法胜任，此时用人单位需按月支付伤残津贴，合同到期也不能终止劳动关系。
   • 七至十级伤残：七至十级伤残的员工，劳动合同期满终止，或者员工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。这意味着在这种情况下，合同到期可以终止，但用人单位需要承担支付一次性伤残就业补助金的责任。比如，员工工伤后被鉴定为八级伤残，合同到期时，员工可以选择终止合同，此时用人单位要按照规定支付相应的补助金。
3. 工伤认定后不构成伤残
   • 如果工伤认定后员工不构成伤残，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但需要支付经济补偿，经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。如果员工医疗期满后能够从事原工作或者用人单位另行安排的工作，劳动合同到期时，用人单位可以按照正常流程终止劳动合同，但也需要根据员工的工作年限支付相应的经济补偿。例如，员工工伤后不构成伤残，医疗期满后无法从事原工作，用人单位为其安排了其他工作，员工仍无法胜任，此时用人单位可以按照规定解除合同并支付经济补偿；若员工能够胜任新工作，合同到期则正常终止并支付补偿。