公司经营不佳时，能否砍福利需分情况讨论，核心取决于福利性质、劳动合同约定、民主程序履行及地方性规定等因素。具体分析如下：

1. 法定福利不可随意砍
   根据《社会保险法》《住房公积金管理条例》等规定，五险一金属于法定强制义务，公司必须足额缴纳。即使经营困难，也需通过合法程序（如申请缓缴、降低比例等）处理，不得单方面停缴或降低标准，否则可能面临补缴、罚款甚至劳动监察处罚。

2. 约定福利需协商变更
   若福利属于劳动合同或规章制度中明确约定的内容（如年终奖、补充商业保险、交通补贴等），公司需与员工协商一致后方可调整。根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方书面同意，单方面砍福利可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工有权主张经济补偿。

3. 非约定福利可依程序调整
   对于未在合同中明确约定、仅通过单方政策或惯例发放的福利（如节日礼品、团建活动等），公司可通过民主程序（如职工代表大会讨论）修订规章制度，但需注意：

   • 修订后的制度需公示或告知员工；
     
   • 不得违反地方性规定（如部分地区要求年终奖需按比例发放）；
     
   • 避免歧视性调整（如仅对特定部门或员工砍福利）。

4. 经营困难下的特殊程序
   若公司确因经营困难需大规模调整福利，建议按以下步骤操作：

   • 审计财务状况：保留亏损证据（如审计报告）；
     
   • 履行民主程序：与工会或职工代表协商，形成书面决议；
     
   • 报劳动部门备案：部分地区要求重大福利调整需备案；
     
   • 优先保障基本权益：确保调整后员工工资不低于当地最低工资标准。

风险提示：若公司未履行上述程序单方面砍福利，员工可能通过以下途径维权：

• 向劳动监察部门投诉（要求补发福利、罚款）；
  
• 申请劳动仲裁（主张经济补偿或继续履行原福利条款）；
  
• 通过媒体或工会施压，引发社会关注。

建议：公司应优先通过协商、民主程序调整福利，避免法律风险；员工若遇非法砍福利，可收集劳动合同、福利发放记录等证据，及时维权。如有具体案例或地方性规定疑问，可进一步向我咨询。