公司确实可以在符合法定条件的情况下，以经营不好、结构性调整为由进行裁员，但必须严格遵守相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
- 依照企业破产法规定进行重整的；
- 生产经营发生严重困难的；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
其中，第2项和第3项与您提到的“经营不好、结构性裁员”情况较为相关。如果公司确实因为生产经营发生严重困难，或者因为转产、重大技术革新、经营方式调整等原因需要裁员，且符合法定程序，那么是可以进行裁员的。
二、裁员程序
- 提前说明情况：公司需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，包括裁员的原因、范围、时间等。
- 听取意见：公司需要听取工会或者职工的意见，对合理的意见应当予以采纳。
- 报告劳动行政部门：裁减人员方案需要经向劳动行政部门报告，获得批准后方可实施。
三、裁员限制与补偿
- 裁员限制：在裁员时，公司应当优先留用下列人员：
- 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
- 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
- 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
同时，如果公司在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
- 经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，公司因经营困难等原因裁员时，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、法律风险与建议
法律风险：如果公司未按照法定程序进行裁员，或者未支付经济补偿，劳动者有权向劳动行政部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
建议：
- 合法合规：公司在裁员时，务必确保符合法定条件，并按照法定程序进行。
- 充分沟通：与工会和职工进行充分沟通，听取他们的意见，尽量减少裁员带来的负面影响。
- 合理补偿：按照法律规定向被裁减的劳动者支付经济补偿，维护劳动者的合法权益。
总结来说，公司可以在符合法定条件的情况下，以经营不好、结构性调整为由进行裁员，但必须严格遵守相关法律法规的规定，确保裁员程序的合法性和合规性。如果您或您的公司在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。