没转正并不一定意味着不算正式员工，这主要取决于实际情况和法律规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 法律定义与保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系的建立并不以是否签订转正合同或是否处于试用期为前提。只要劳动者与用人单位实际存在劳动关系，即受到法律保护。这意味着，即使没有签订转正合同，只要劳动者已经为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥，同时用人单位也支付了劳动报酬，那么双方就已经建立了劳动关系，劳动者在法律上应被视为正式员工（或至少是存在劳动关系的员工）。

2. 试用期与正式员工的认定：

   • 试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核的阶段，也是劳动者对用人单位是否符合自己要求进行评估的时期。试用期结束后，若用人单位未提出异议且劳动者继续工作，根据法律规定和实际操作惯例，这通常被视为默认转正，劳动者成为正式员工。
   • 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期结束后，若劳动者符合岗位要求并继续工作，那么自试用期结束次日起，劳动者即应被视为正式员工，无论是否签订了转正合同。

3. 合同签订情况的影响：

   • 已签订劳动合同：如果劳动合同中明确约定了试用期条款及转正后的权利义务，那么试用期届满且劳动者符合岗位要求时，即使未单独签订转正合同，劳动者也属于正式员工。
   • 未签订劳动合同：虽然用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，但若超过一个月不满一年未签订书面劳动合同，用人单位需支付二倍工资。在此情况下，劳动者虽可能被视为正式员工（或存在劳动关系的员工），但由于缺乏书面合同作为明确证据，其权益保障可能面临一定困难。因此，建议劳动者和用人单位尽快签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。

4. 其他证据形式的考量：

   • 若用人单位与劳动者之间有其他形式的约定或证据，如邮件、录音、工作安排记录、工资发放记录等，明确表示劳动者已成为正式员工或已经实际履行了正式员工的工作职责，那么这些证据也可以作为认定劳动关系的依据。

5. 实际操作建议：

   • 对于劳动者而言，如果试用期结束后未收到转正通知或未签订转正合同，但已经实际履行了正式员工的工作职责并接受了用人单位的管理和指挥，那么可以认为已经默认转正。此时，建议劳动者保留好相关证据（如工作安排记录、工资发放记录等），以备不时之需。
   • 对于用人单位而言，为了避免潜在的劳动纠纷和权益保障问题，建议在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议，明确双方的权利和义务。

总结来说，没转正并不一定意味着不算正式员工。在实际操作中，应综合考虑劳动合同约定、法律规定、公司管理惯例及实际履行情况等多方面因素来判断劳动者的转正状态。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。