无合同无保险并不直接决定是否为正式员工，需结合具体用工情形判断劳动关系是否存在。具体分析如下：

1. 法律对“正式员工”的认定标准
   根据《劳动合同法》第七条，劳动关系的建立以实际用工为标志，而非以签订书面合同或缴纳社保为前提。只要劳动者接受用人单位管理、从事其安排的有报酬劳动，且劳动内容属于用人单位业务组成部分，即构成劳动关系。此时，劳动者即使未签合同、未缴社保，仍可能被认定为“正式员工”（即法律意义上的劳动者）。

2. 未签合同、未缴社保的法律后果

   • 未签合同：用人单位自用工之日起超过一个月未签书面合同，需支付双倍工资差额（最多11个月），并补签合同；超过一年未签，视为已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第八十二条、第十四条）。
     
   • 未缴社保：用人单位必须为劳动者缴纳社保，否则劳动者可向社保部门投诉，要求补缴；若因此解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿金（《社会保险法》第五十八条、第六十三条；《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

3. 实务中“非正式员工”的例外情形
   若用工关系符合以下特征，可能被认定为非劳动关系（如劳务关系、承揽关系等），此时不适用劳动法保护：

   • 劳动者自主安排工作时间、地点，不受用人单位考勤管理；
     
   • 劳动报酬按次或按项目结算，而非定期发放；
     
   • 劳动者自行承担经营风险（如自备工具、承担亏损）。
     例如：兼职家教、自由撰稿人等通常不属于“正式员工”。

4. 建议行动

   • 劳动者：若认为与用人单位存在劳动关系，可收集工资记录、工作证、考勤记录、同事证言等证据，向劳动仲裁委申请确认劳动关系，并主张未签合同的双倍工资、补缴社保等权益。
     
   • 用人单位：应尽快补签合同、补缴社保，避免法律风险；若确属非劳动关系，需通过书面协议明确双方权利义务，避免混淆。

总结：无合同无保险不影响劳动关系认定，但可能引发用人单位的违法责任。具体是否为“正式员工”，需结合用工实际情形判断。如有争议，可进一步提供细节，我将协助分析证据链及维权策略。