结论前置：在计算未签劳动合同的二倍工资差额时，绩效工资是否包含在内需根据具体情况综合判断，主要依据绩效工资的确定性、发放情况及与劳动者劳动报酬的关联性来决定。

详细分析：

1. 一般原则与法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”计算基数，通常理解为劳动者的应得工资，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入，但具体是否包含绩效工资，需结合绩效工资的性质和发放情况来判断。

2. 绩效工资明确且已确定发放的情况：

   • 如果用人单位有明确的绩效工资制度，且劳动者在相应期间已完成绩效指标，绩效工资数额能够确定并已实际或应发放，那么这部分绩效工资应计入二倍工资差额的计算中。例如，销售人员根据销售业绩获得的提成，若在某月内销售业绩达标且提成数额明确，则该提成应计入该月的二倍工资计算基数。
   • 计算公式（假设基本工资为X，已确定发放的绩效工资为Y）：二倍工资差额 = (X + Y) × 应支付双倍工资的月数（但需注意，最长不超过11个月）。

3. 绩效工资不确定或未实际发放的情况：

   • 若绩效工资的发放取决于主观因素或不确定的条件，且在计算二倍工资时无法明确具体数额，可能暂时不计入二倍工资的计算基数。例如，年终奖等根据年度综合表现发放的绩效工资，在未签劳动合同期间因年度尚未结束而无法确定数额的，暂不计入二倍工资计算基数。
   • 若劳动者未完成绩效任务，按照规定不能获得绩效工资，则在计算二倍工资差额时，这部分未发放的绩效工资不计入计算基数。

4. 绩效工资的固定性与浮动性考量：

   • 如果绩效是劳动者工资的固定组成部分，且每月都按时发放，具有稳定性和预期性，那么它应当被计入二倍工资的赔偿范围内。例如，某些岗位的绩效工资是每月固定比例的提成或奖金，这部分应视为正常工资的一部分。
   • 反之，如果绩效并非固定发放，或者与劳动者的个人表现、公司的经营状况等因素密切相关，具有一定的浮动性和不确定性，那么在计算二倍工资时，可能不会被全额计入，或者根据具体情况根本不计入。例如，某些销售岗位的绩效工资完全取决于销售业绩，且业绩波动较大，这部分绩效工资在计算二倍工资时可能不会被全额考虑。

建议与总结：

• 对于劳动者而言，在遇到未签劳动合同且涉及绩效工资的情况时，应首先收集相关证据，如工资条、绩效制度、工作记录等，以证明绩效工资的存在及其数额。
• 然后，根据绩效工资的确定性、发放情况及与劳动报酬的关联性，与用人单位协商或通过法律途径主张自己的权益。
• 若协商无果或用人单位拒绝支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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