在计算未签劳动合同的二倍工资差额时，绩效工资是否包含在内需根据具体情况综合判断，主要依据绩效工资的确定性、发放情况及与劳动者劳动报酬的关联性来决定。以下是对这一问题的详细分析：
一般原则：
- 二倍工资的计算基数通常是“月工资”，这应理解为劳动者的应得工资，它涵盖了基本工资、加班工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入。因此，如果绩效工资是劳动者正常劳动报酬的一部分，且符合一定条件，那么它应当被计入二倍工资的计算基数。
绩效工资明确且已确定发放的情况：
- 当用人单位有明确的绩效工资制度，且劳动者在相应期间已完成绩效指标，绩效工资数额能够确定并已实际或应发放时，这部分绩效工资应计入二倍工资差额的计算中。例如，销售人员根据销售业绩获得的提成，若在某月内销售业绩达标且提成数额明确，则该提成应计入该月的二倍工资计算基数。
绩效工资不确定或未实际发放的情况：
- 若绩效工资的发放取决于主观因素或不确定的条件，且在计算二倍工资时无法明确具体数额，那么这部分绩效工资可能暂时不计入二倍工资的计算基数。待数额确定后，可再行计算或通过其他合理方式协商解决。例如，年终奖等根据年度综合表现发放的绩效工资，在未签劳动合同期间因年度尚未结束而无法确定数额的，暂不计入二倍工资计算基数。另外，若劳动者未完成绩效任务，按照规定不能获得绩效工资，则在计算二倍工资差额时，这部分未发放的绩效工资也不计入计算基数。
绩效工资的固定性与浮动性考量：
- 如果绩效是劳动者工资的固定组成部分，且每月都按时发放，具有稳定性和预期性，那么它应当被计入二倍工资的赔偿范围内。反之，如果绩效并非固定发放，或者与劳动者的个人表现、公司的经营状况等因素密切相关，具有一定的浮动性和不确定性，那么在计算二倍工资时，可能不会被全额计入，或者根据具体情况根本不计入。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在遇到未签劳动合同且涉及绩效工资的情况时，应首先收集与绩效工资相关的证据，如绩效工资制度、绩效指标完成情况、绩效工资发放记录等，以便在计算二倍工资差额时能够准确主张自己的权益。
- 同时，劳动者也可以与用人单位进行协商，尝试通过友好方式解决争议。如果协商无果，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果用人单位未与劳动者签订劳动合同且未支付二倍工资差额，劳动者有权要求用人单位支付相应的赔偿。若用人单位拒绝支付，劳动者可以通过法律途径追究用人单位的法律责任，包括但不限于申请劳动仲裁、提起诉讼等。
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