未签合同双倍赔偿包括加班费吗-段飞龙律师

未签合同双倍赔偿包括加班费吗-段飞龙律师｜法行宝

2025-12-16 劳动纠纷

未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：

法律性质与立法目的

法律性质：双倍工资的本质是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，并非劳动者提供劳动的直接对价。它旨在规范用人单位的用工行为，提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系。
立法目的：通过设定双倍工资的惩罚机制，促使用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益，而非让劳动者借此获得超出正常劳动报酬的额外利益。加班费是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，与劳动合同的签订与否无直接关联。

计算基数的确定

正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间的工资报酬来确定。正常工作时间工资指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。例如，某劳动者月工资为5000元，其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元，在计算未签订劳动合同的双倍工资时，一般以基本工资3000元或月工资5000元（不含加班费）作为计算基数，而不包含加班工资1000元。
排除非常规性收入：加班费具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。因此，在计算双倍工资差额时，通常会将加班费予以剔除。

司法实践的主流观点

各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。其他地区法院在处理类似案件时，也大多遵循这一原则。

实际应用与指导意义

劳动者：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿，但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。
用人单位：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。

如果你在劳动工伤（工资福利）、合同纠纷等方面还有其他疑问，欢迎直接向我咨询。

未签订劳动合同的双倍工资不包含加班费。以下是对此问题的详细分析：一、双倍工资的计算基数双倍工资的计算基数通常是劳动者正常出勤月工资的70%，且不得低于当地月最低工资标准。这一计算基数主要是为了对用人单位未依法签订劳动合同的行为进行惩罚性赔偿，而非对劳动者所有劳动报酬的重复计算。二、加班费的性质与计算加班费是根据劳动者加班的具体情况，按照法律规定的计算方式另行支付的费用。它属于劳动者在法定工作时间之外提供劳动所应得的额外报酬，与正常出勤月工资是两个不同的概念。因此，在计算双倍工资时，加班费并不包含在内。三、司法实践中的处理在司法实践中，双倍工资和加班费通常是分别计算的。这是因为它们性质不同，且各自有明确的法律依据和计算方式。然而，如果用人单位支付的工资中已明确包含加班工资等其他项目，且折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准的，那么在计算双倍工资时，应将已支付的加班工资等剔除，以确保双倍工资的计算基数准确反映劳动者正常出勤的月工资水平。四、特殊情况下的考量虽然一般情况下双倍工资不包含加班费，但在某些特殊的劳动纠纷中，对于双倍工资与加班费的认定可能还需综合多方面因素考量。例如，如果用人单位与劳动者之间对工资构成存在争议，或者工资支付记录不完整等，都可能影响双倍工资和加班费的计算和认定。在这种情况下，建议劳动者及时收集并保存相关证据，如工资支付凭证、考勤记录等，以便在发生纠纷时能够维护自己的合法权益。建议：劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应尽快签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免发生不必要的纠纷。如果用人单位未依法签订劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资差额。但在主张权利时，应注意收集并保存相关证据，如工资支付凭证、考勤记录等。如果对双倍工资和加班费的计算和认定存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。希望以上分析能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

针对您提出的“不签劳动合同如何赔偿，包括加班费吗”这一问题，我将从赔偿的法律依据、赔偿内容以及加班费的处理三个方面进行详细解答。一、赔偿的法律依据首先，我们需要明确的是，未签订劳动合同的赔偿责任主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定。该条款指出，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在促使用人单位严格遵守法律法规，规范用工行为。二、赔偿内容关于赔偿内容，未签订劳动合同的赔偿金主要是针对用人单位未依法签订书面劳动合同的违法行为而设立的，其性质是对劳动者权益的一种补偿形式。这一赔偿金通常并不包括加班费用。因为加班费是劳动者在正常工作时间以外为企业提供劳动所应当获得的额外报酬，与未签订劳动合同的赔偿责任在性质上存在显著差异。三、加班费的处理尽管未签订劳动合同的赔偿金不包括加班费，但劳动者在未签订劳动合同的情况下，仍然有权要求用人单位支付加班费。这是因为加班费是劳动者额外劳动的报酬，与是否签订劳动合同无关。加班费的计算：根据国家规定，平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但具体发放额的关键是工资基数，这通常根据劳动合同中的约定或实际发放的工资来确定。申请劳动仲裁：如果用人单位未支付加班费，劳动者有权向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付应得的加班费。特殊情况：对于实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业，加班费的计算可能有所不同。但无论如何，只要劳动者在法定工作时间以外提供了劳动，就有权获得相应的加班费。总结综上所述，未签订劳动合同的赔偿金通常不包括加班费。但劳动者在未签订劳动合同的情况下，仍然有权要求用人单位支付加班费。如果用人单位未支付加班费，劳动者可以通过申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。希望这一解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

针对您提出的“未签劳动合同赔偿双倍工资怎么算的加班费”这一问题，我将为您详细解答。首先，关于未签劳动合同的双倍工资赔偿，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么应当向劳动者每月支付二倍的工资。这个双倍工资的计算基数，一般是按照劳动者正常出勤的月工资（剔除加班工资等特殊项目）来确定的。具体来说，双倍工资的计算期间是从用工之日起满一个月的次日开始，到补订书面劳动合同的前一日为止，但最多支持十一个月的双倍工资赔偿。接下来，关于加班费的问题，加班费是需要根据不同的情况来区分的：工作日加班：如果劳动者在工作日加班，用人单位应当按照不低于劳动者本人小时工资标准的1.5倍来支付加班费。休息日加班：如果劳动者在休息日加班，且用人单位不能安排补休，那么应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的2倍来支付加班费。法定休假日加班：如果劳动者在法定休假日加班，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的3倍来支付加班费。小时工资的计算方法，一般是通过将月工资收入除以月计薪天数（通常是21.75天），再除以8小时来得出。在主张这些权益时，劳动者需要收集相关的证据，比如考勤记录、工资条等，以证明自己的加班情况和应得的加班费。如果用人单位以各种理由拖欠未签合同的双倍工资及加班费，劳动者可以通过合法途径来维权，比如向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。劳动监察部门会对企业进行监督检查，并责令其支付相应的款项；而劳动仲裁则会依据相关法律法规，公正地进行裁决。综上所述，未签劳动合同的双倍工资赔偿和加班费都是需要根据具体情况来计算的，并且劳动者在主张这些权益时需要收集相关的证据。希望这个解答能够对您有所帮助。

没签合同双倍赔偿是包括赔偿那个月工资的。以下是对这一问题的详细解释：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 双倍工资的计算方式计算期间：双倍工资的计算期间是从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日。如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，那么计算期间就是用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，共计11个月。工资基数：双倍工资的基数通常按照劳动者实际获得的月收入来确定，这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。如果劳动者在用人单位工作不满12个月，则按照实际工作的月数计算平均工资。具体计算：假设劳动者在用人单位工作了6个月，且这6个月内用人单位未与其签订书面劳动合同，那么用人单位需要支付的双倍工资就是劳动者这6个月实际获得的工资总额的两倍（但需注意，实际上只需额外支付一倍，因为原本就应支付一倍工资，所以表述为“支付双倍工资差额”，即再支付一倍）。不过，在计算时，第一个月因为是在用工之日起一个月内，所以不计入双倍工资的计算期间。因此，如果劳动者从第二个月开始工作，到第六个月结束，共5个月，那么用人单位需要支付的就是这5个月工资总额的一倍作为双倍工资差额（加上原本就应支付的5个月工资，实际效果等同于支付了这5个月的双倍工资）。但更准确的理解是，用人单位需额外支付这5个月工资作为赔偿，即总共支付的是这5个月工资的两倍（但表述上我们常说“支付双倍工资差额”，即再支付一倍）。为了简化理解，可以认为用人单位需要支付的是劳动者未签合同期间应得工资总额的一倍作为额外赔偿。示例：假设劳动者每月工资为5000元，工作了6个月（其中第一个月不计入双倍工资计算期间），那么用人单位需要支付的双倍工资差额就是5个月×5000元/月=25000元（加上原本就应支付的5个月工资25000元，劳动者实际共获得50000元，其中25000元为双倍工资差额）。但通常我们只关注需要额外支付的25000元部分。特殊情况如果劳动者在用人单位工作满一年后仍未签订书面劳动合同，那么从用工之日起满一年的当日，就视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位不再需要支付双倍工资，但需要从视为订立无固定期限劳动合同之日起补订书面劳动合同。法律建议对于劳动者而言，如果用人单位未与其签订书面劳动合同，应及时与用人单位沟通并要求签订。如果用人单位拒绝签订，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守《劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免支付双倍工资等不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费和奖金，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。双倍工资的本质是对用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，而非劳动者提供劳动的直接对价。因此，其计算基数应聚焦于劳动者正常工作时间的稳定收入，而非包含加班费、奖金等具有临时性和不确定性的收入。计算基数的确定原则正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间的工资报酬来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。排除非常规性收入：加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。奖金则通常与劳动者的绩效、公司盈利等因素挂钩，也具有一定的不确定性。因此，在计算双倍工资时，通常会将加班费和奖金予以剔除。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费和奖金。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入以及奖金等非常规性收入。实际应用与指导意义对于劳动者而言：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费、奖金等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自身权益的实现。对于用人单位而言：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。在制定工资制度时，应明确工资构成和计算方式，避免因工资构成不明确而引发劳动争议。如果你在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面还有其他疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

结论：没签合同主张双倍工资时，加班费通常不算入双倍工资的计算基数内，但加班费本身仍应依法获得，且未签合同与加班费支付是两个独立的法律问题。一、未签劳动合同的双倍工资计算法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性规定。计算基数：双倍工资的计算基数通常不包括加班费。它主要基于劳动者正常工作时间的工资报酬，即计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。司法实践中，法院往往会按照劳动者的基本工资、岗位工资等固定收入作为计算双倍工资差额的基数。立法目的：双倍工资的规定旨在提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系，规范用人单位的用工行为，而非让劳动者借此获得超出正常劳动报酬的额外利益。二、加班费的计算与支付法律依据：加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，安排劳动者在工作日延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。计算方式：加班费的计算依据劳动者的实际加班时间和工资标准来确定，与是否签订劳动合同无关。例如，若劳动者的月工资为5000元，某月加班了10小时（其中工作日加班5小时，休息日加班5小时），则其应获得的加班费为：工作日加班费=5小时×(5000元/月÷21.75天÷8小时)×150%；休息日加班费=5小时×(5000元/月÷21.75天÷8小时)×200%（若不能安排补休）。三、未签合同与加班费支付的关系未签劳动合同与加班费的支付是两个独立的法律问题。未签劳动合同可能导致用人单位需支付双倍工资作为惩罚性赔偿，但这并不影响劳动者依法获得加班费的权利。无论双方是否签订了书面劳动合同，只要存在劳动关系且劳动者有加班的事实，用人单位就必须按照法律规定支付加班费。四、建议与指导对于劳动者：在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同或未支付加班费的情况时，应依法维护自身权益。可以要求用人单位支付双倍工资作为赔偿（注意计算基数的确定方法），并同时要求支付应得的加班费。对于用人单位：应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，并合理支付加班费，以避免因未签合同或未支付加班费而承担不必要的法律责任和经济损失。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签劳动合同，劳动者确实有权要求用人单位支付双倍工资差额，但这一权利的行使需满足一定条件。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 二、条件分析用工时间：用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同。这意味着，如果劳动者在用人单位工作未满一个月，即使未签订劳动合同，也不符合支付双倍工资的条件。未签订书面劳动合同：必须是未签订书面劳动合同，而非口头协议或其他形式的合同。书面劳动合同是法律规定的必要形式，对于保障劳动者权益具有重要意义。支付期限：双倍工资的支付期限为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，最长不超过十一个月。如果劳动者在用人单位工作超过一年仍未签订书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，此时不再支付双倍工资，但用人单位仍需承担未签订无固定期限劳动合同的法律责任。三、实际操作建议收集证据：劳动者应收集能够证明与用人单位存在劳动关系的证据，如工资条、工作证、考勤记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。与用人单位协商：在发现未签订劳动合同后，劳动者可以尝试与用人单位协商，要求签订书面劳动合同并支付双倍工资差额。如果协商成功，可以节省时间和精力。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资差额。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提交相关证据和仲裁申请书。寻求法律援助：如果劳动者对法律程序不熟悉或担心自己的权益得不到保障，可以寻求专业律师的法律援助。律师将提供法律咨询、代理仲裁或诉讼等服务，帮助劳动者维护自己的合法权益。四、注意事项劳动者在维权过程中应注意保留好相关证据，避免证据丢失或损毁。劳动者应了解自己的权益和维权途径，避免因为不了解法律而错过维权时机。劳动者在维权过程中应保持冷静和理性，避免因为情绪激动而做出过激行为。总结来说，未签劳动合同的劳动者在满足一定条件下有权要求用人单位支付双倍工资差额。如果你遇到类似情况，可以直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供详细的法律建议。

劳动合同到期不续签时，用人单位应支付的经济补偿金通常不包含加班费，而是依据劳动者离职前12个月的平均工资（该平均工资包含正常工作时间内的计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入）来计算。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与计算标准根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限来支付，具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。进一步地，《劳动合同法实施条例》第二十七条明确了“月工资”的计算方式，即按照劳动者应得工资计算，这包括了计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但明确排除了加班费。二、加班费不纳入经济补偿金的原因性质差异：加班费是劳动者因提供额外劳动而获得的报酬，其本质是对劳动者超出正常工作时间的劳动的补偿。因此，它具有不确定性和变动性，与劳动者正常工作时间内的劳动所得存在性质上的差异。立法本意与公平原则：经济补偿金的目的是补偿劳动者在本单位工作期间积累的贡献以及因劳动合同终止而面临的失业风险等。基于这一立法本意和公平合理原则，通常不将具有不确定性和变动性的加班费纳入经济补偿金的计算基数。三、特殊情况说明虽然一般情况下加班费不纳入经济补偿金的计算基数，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动合同中有明确约定，将加班费从经济补偿金的计算基数中排除，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照合同约定执行。然而，这种情况在实践中较为少见，因为大多数劳动合同并未对经济补偿金的计算基数作出具体约定。四、劳动者的权益保障尽管加班费通常不纳入经济补偿金的计算基数，但劳动者在劳动关系存续期间因超出正常工作时间提供劳动而应获得的加班工资，仍然受到法律的保护。如果劳动者存在加班事实且用人单位未依法支付加班费，劳动者有权要求用人单位支付加班工资，并可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。总结与建议：劳动合同到期不续签时，用人单位应依据劳动者离职前12个月的平均工资（不含加班费，但含其他正常工作时间内的货币性收入）来计算并支付经济补偿金。劳动者在维护自身权益时，应仔细核查自己的加班记录及工资支付情况，确保自己的合法权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签劳动合同赔偿的双倍工资，并不包含请假未发的工资部分，而是指用人单位在已支付正常工资的基础上，需额外支付一倍的工资作为惩罚性赔偿，即双倍工资差额。以下从不同角度为您详细分析：法律规定与性质根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”实际上是一种惩罚性赔偿，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者的合法权益。已发放的工资是用人单位按照约定或法定标准支付给劳动者正常提供劳动的报酬，而双倍工资差额则是对用人单位违反法律规定不与劳动者签订书面劳动合同的一种额外处罚。双倍工资的计算方式双倍工资的计算是在用人单位已支付正常工资的基础上，再额外支付一倍工资作为赔偿。具体计算时，应以劳动者当月应得工资（不包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目，但请假未发工资本身就不属于应得工资范畴，因此不在此列）为基准，计算出应支付的双倍工资差额。计算公式：双倍工资差额 = 应得工资总额（不含加班工资、非常规性奖金等） - 已发放工资（即再支付一倍工资，但此处的“已发放工资”指的是正常出勤情况下的应得工资，请假未发工资不计入）举例说明假设某劳动者月工资为5000元，某月因请假未出勤，用人单位根据规章制度扣除了部分工资，实际发放了3000元。若用人单位未与该劳动者签订书面劳动合同，那么在计算双倍工资差额时，应以该劳动者当月应得工资（假设为5000元，不考虑请假扣除部分，因为请假扣除是基于规章制度，与双倍工资赔偿无关）为基准，再额外支付一倍工资作为赔偿。但实际操作中，由于当月已发放了3000元（这部分是正常出勤工资扣除请假部分后的金额，但双倍工资计算不考虑请假扣除），用人单位需额外支付的差额是基于应得工资5000元与已按正常出勤计算应支付（若未请假本应支付）的工资之间的差额的“额外一倍”概念上的调整，简言之，就是用人单位需再支付5000元（作为对未签合同的惩罚，这5000元与当月实际发放的3000元无关，是额外支付的），但理解上可视为在已支付正常出勤工资（若未请假）的基础上再付一倍，而当月实际发放少是因为请假，不影响双倍工资差额的额外支付额。更准确的表述是：用人单位需支付的总金额为当月应得工资（若未请假）5000元+额外一倍工资5000元=10000元，但当月已因请假发放了3000元，所以用人单位还需支付7000元（其中5000元为补足当月应得工资至未请假状态，另2000元概念上可理解为是额外一倍工资中因当月已发部分工资而调整后的实际需再支付额，但实际操作中直接按应得工资为基数算额外一倍，即再付5000元，当月总支付达10000元（含请假已发3000元+额外7000元（其中5000元为补足+2000元为简化理解上的调整，实际就是再付5000元额外）），此处为便于理解做的拆分，实际就是再付一倍应得工资5000元）。简化理解：就是用人单位需就未签合同，在已支付工资（无论是否因请假扣除）基础上，再付一倍应得工资作为赔偿。若劳动者整月都请假未出勤，且根据规章制度当月无工资，但用人单位仍需就未签合同支付双倍工资差额，此时差额就是以该劳动者正常月应得工资（如5000元）为基数计算的一倍工资，即用人单位需支付5000元作为双倍工资差额。特殊情况说明请假未发工资的处理：请假未发工资是基于用人单位的规章制度或劳动合同约定进行的扣除，与双倍工资赔偿无关。双倍工资赔偿是基于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同这一违法行为进行的处罚，因此请假未发工资不影响双倍工资差额的计算。计算期间与基数：双倍工资的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。计算基数一般以劳动者当月的应得工资作为计算基数，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目通常不计入双倍工资的计算基数。总结与应用指导对于劳动者而言，了解未签劳动合同赔偿双倍工资的规定有助于维护自身权益。若用人单位未与您签订书面劳动合同，您有权要求用人单位支付双倍工资差额。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：未签劳动合同赔偿的双倍工资，实际上是指用人单位在已支付正常工资的基础上，需额外支付一倍的工资作为惩罚性赔偿，即双倍工资差额，并不包括已发放的工资部分。法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”应理解为一种惩罚性赔偿，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者的合法权益。已发放的工资是用人单位按照约定或法定标准支付给劳动者正常提供劳动的报酬，而双倍工资差额则是对用人单位违反法律规定不与劳动者签订书面劳动合同的一种额外处罚。双倍工资的计算方式双倍工资的计算是在用人单位已支付正常工资的基础上，再额外支付一倍工资作为赔偿。具体计算时，应以劳动者当月应得工资（不包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目）为基准，计算出应支付的双倍工资差额。计算公式： $$ \text{二倍工资差额} = \text{应发工资总额} - \text{已发工资} $$ 其中，应发工资总额指劳动者在正常工作时间提供正常劳动的情况下应得的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。已发工资则是用人单位已经支付给劳动者的工资。举例说明假设某劳动者月工资为5000元，用人单位自用工之日起超过一个月未与其签订劳动合同，且在该期间内已按月支付了5000元工资。那么，用人单位需要额外支付的二倍工资差额为：若未签合同月数为3个月，且第一个月已发工资（即从第二个月开始计算双倍工资差额），则： $$ \text{二倍工资差额} = 5000 \, \text{元/月} \times 2 \, \text{月（未签合同且未发双倍工资的月数）} = 10000 \, \text{元} $$ （注意，这里计算的是额外需要支付的差额部分，实际劳动者会收到的总金额是已发工资加上双倍工资差额，即$5000元\times3月（已发）+ 10000元（差额）= 25000元$，但其中双倍工资差额部分仅为10000元）注意事项时效限制：劳动者主张二倍工资差额的仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。适用范围：仅适用于用工之日起超过一个月不满一年的情形，超过一年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用二倍工资规定。举证责任：劳动者需证明与用人单位存在劳动关系及未签合同的事实，用人单位则需证明已尽到诚实磋商义务或因不可抗力等原因导致未签合同。法律建议对于劳动者而言，了解这一法律规定有助于维护自身权益。如果用人单位未与你签订书面劳动合同，你可以收集能证明劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证等，以便在主张权益时能有充分依据。同时，注意在仲裁时效内提出主张，以免丧失维权机会。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。如果因特殊原因确实无法及时签订合同，也应与劳动者进行诚实磋商，并保留相关证据以证明已尽到义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。