没签合同主张双倍工资加班费算吗-朱佑敏律师｜法行宝

没签合同主张双倍工资加班费算吗-朱佑敏律师｜法行宝

2025-11-18 劳动纠纷

结论：没签合同主张双倍工资时，加班费通常不算入双倍工资的计算基数内，但加班费本身仍应依法获得，且未签合同与加班费支付是两个独立的法律问题。

一、未签劳动合同的双倍工资计算

法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性规定。
计算基数：
- 双倍工资的计算基数通常不包括加班费。它主要基于劳动者正常工作时间的工资报酬，即计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。
- 司法实践中，法院往往会按照劳动者的基本工资、岗位工资等固定收入作为计算双倍工资差额的基数。
立法目的：
- 双倍工资的规定旨在提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系，规范用人单位的用工行为，而非让劳动者借此获得超出正常劳动报酬的额外利益。

二、加班费的计算与支付

法律依据：
- 加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，安排劳动者在工作日延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
计算方式：
- 加班费的计算依据劳动者的实际加班时间和工资标准来确定，与是否签订劳动合同无关。
- 例如，若劳动者的月工资为5000元，某月加班了10小时（其中工作日加班5小时，休息日加班5小时），则其应获得的加班费为：工作日加班费=5小时×(5000元/月÷21.75天÷8小时)×150%；休息日加班费=5小时×(5000元/月÷21.75天÷8小时)×200%（若不能安排补休）。

三、未签合同与加班费支付的关系

未签劳动合同与加班费的支付是两个独立的法律问题。未签劳动合同可能导致用人单位需支付双倍工资作为惩罚性赔偿，但这并不影响劳动者依法获得加班费的权利。
无论双方是否签订了书面劳动合同，只要存在劳动关系且劳动者有加班的事实，用人单位就必须按照法律规定支付加班费。

四、建议与指导

对于劳动者：在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同或未支付加班费的情况时，应依法维护自身权益。可以要求用人单位支付双倍工资作为赔偿（注意计算基数的确定方法），并同时要求支付应得的加班费。
对于用人单位：应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，并合理支付加班费，以避免因未签合同或未支付加班费而承担不必要的法律责任和经济损失。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没签劳动合同并不直接导致加班费可以要求双倍，加班费的计算与是否签订劳动合同无关，而是依据劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。以下是对这一问题的详细分析：一、未签劳动合同的法律后果根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益，促使用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。但这一规定与加班费的支付是两个独立的法律问题，不能混淆处理。二、加班费的计算与支付加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。具体规定如下：工作日延长工作时间：安排劳动者在工作日延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里的“双倍工资”仅针对休息日加班而言，与未签劳动合同的双倍工资赔偿是两个不同的概念。法定休假日加班：在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。三、维权建议收集证据：无论是否签订劳动合同，劳动者都应保留好与用人单位存在劳动关系的证据，如工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等。这些证据在主张加班费或未签劳动合同的双倍工资时都非常重要。协商与投诉：如果用人单位未支付加班费或未签订劳动合同，劳动者可以首先尝试与用人单位协商解决。协商无果后，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。注意仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者在发现自己的权益被侵害后，应及时采取行动，以免错过仲裁时效。四、特殊情况说明如果用人单位已尽诚实磋商义务，但劳动者拒绝签订劳动合同，或者劳动者因自身原因不愿意签订劳动合同且用人单位没有过错，那么用人单位可能不需要支付未签劳动合同的双倍工资。但这并不影响劳动者主张加班费的权利。在实际操作中，各地对于加班费和未签劳动合同双倍工资的计算和执行可能存在细微差异。因此，劳动者在维权前最好先了解当地的具体规定和执行情况。总结来看，没签劳动合同并不直接导致加班费可以要求双倍。劳动者在维护自身权益时，应明确区分未签劳动合同的双倍工资赔偿和加班费的支付问题，并根据实际情况依法主张自己的权利。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未签劳动合同计算双倍工资时，一般不包括加班费，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与立法目的根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定的立法目的在于提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系，规范用人单位的用工行为，而非让劳动者借此获得超出正常劳动报酬的额外利益。二、双倍工资的性质与计算基数性质：双倍工资的本质是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，它并非劳动者提供劳动的直接对价，而是对用人单位不规范用工行为的法律制裁。计算基数：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。具体来说，应发工资是劳动者在正常出勤情况下，按照法律规定或劳动合同约定应当获得的全部工资，但在计算双倍工资时会将加班费等项目排除在外。例如，若劳动者的月工资由基本工资3000元和加班费1000元组成，那么在计算双倍工资时，仅以3000元为基数。三、司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。四、实际应用与指导意义对于劳动者：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自己的权益。对于用人单位：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。五、特殊情况说明如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了工资构成，且将加班费纳入其中，但同时又能够清晰区分出正常工作时间工资和加班费的，仍应按照正常工作时间工资来计算双倍工资差额。若无法明确区分，则可能会根据当地司法实践和相关指导意见进行综合判断。总结与建议：未签劳动合同计算双倍工资时，一般不包括加班费。劳动者在维权过程中应充分了解自己的权益和法律规定，及时采取有效措施来保障自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费和奖金，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。双倍工资的本质是对用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，而非劳动者提供劳动的直接对价。因此，其计算基数应聚焦于劳动者正常工作时间的稳定收入，而非包含加班费、奖金等具有临时性和不确定性的收入。计算基数的确定原则正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间的工资报酬来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。排除非常规性收入：加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。奖金则通常与劳动者的绩效、公司盈利等因素挂钩，也具有一定的不确定性。因此，在计算双倍工资时，通常会将加班费和奖金予以剔除。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费和奖金。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入以及奖金等非常规性收入。实际应用与指导意义对于劳动者而言：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费、奖金等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自身权益的实现。对于用人单位而言：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。在制定工资制度时，应明确工资构成和计算方式，避免因工资构成不明确而引发劳动争议。如果你在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面还有其他疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

结论：不签劳动合同的情况下，二倍工资的计算基数通常不包括加班费，但具体还需根据实际情况和地方规定来判断。分析说明：二倍工资的计算基数：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”的计算基数，一般是指劳动者在正常工作时间内应得的工资，即基本工资，而不包括加班费、奖金、津贴等额外收入。加班费是否计入二倍工资：通说观点：加班费是劳动者在超出正常工作时间外工作所应得的报酬，它不属于正常工作时间的工资范畴，因此在计算二倍工资时，通常不计入加班费。特殊情况：然而，也有观点认为，如果加班费是劳动者工资收入的重要组成部分，且双方在劳动关系中对此有明确的约定或习惯做法，那么在某些特定情况下，加班费也可能被纳入二倍工资的计算基数。但这并非普遍做法，且需要具体证据支持。地方规定：此外，不同地区对于二倍工资的计算基数可能有不同的规定或解释。例如，有些地方可能明确规定加班费不计入二倍工资的计算基数，而有些地方则可能对此没有明确规定，需要依据具体案情和法官的裁量来判断。实际操作建议：对于劳动者而言，如果用人单位未与其签订书面劳动合同，且存在加班情况，劳动者在主张二倍工资时，应明确其计算基数是否包括加班费，并准备好相关证据（如工资条、考勤记录等）以支持其主张。对于用人单位而言，为了避免因未签订书面劳动合同而支付二倍工资的风险，应及时与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定工资构成和计算方式。后续行动建议：如果你作为劳动者遇到了类似情况，建议先收集好相关证据（如工资条、考勤记录、工作证等），然后向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你作为用人单位对此有疑问或需要进一步的法律指导，也可以直接向我咨询，我将根据你的具体情况提供专业的法律建议。

未签劳动合同的两倍工资不包括法定节假日加班费。以下是对此问题的详细分析：一、双倍工资的性质双倍工资是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的一种惩罚性赔偿。其目的在于督促用人单位规范用工，保障劳动者的合法权益。根据相关法律规定及司法实践，双倍工资的计算基数应当是劳动者正常工作时间的工资收入，而不包括加班费等额外报酬。二、加班费的性质加班费是劳动者在正常工作时间之外，因延长工作时间、休息日加班或法定节假日加班所获得的额外报酬。它是对劳动者额外付出劳动的补偿，与正常工作时间的工资有本质区别。因此，在计算双倍工资时，不应将加班费纳入其中。三、司法实践中的认定在司法实践中，通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，而不将加班费纳入其中。例如，若劳动者月工资为5000元（不含加班费），当月加班费为1000元，那么在计算未签劳动合同双倍工资时，应以5000元为基数，而非6000元。这样的认定符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关司法实践的通常做法。四、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这里明确指出的是“二倍的工资”，即基于正常工作时间的工资收入进行计算，并未包含加班费等额外报酬。五、建议与提醒及时签订劳动合同：用人单位应依法与劳动者签订书面劳动合同，以避免支付双倍工资的风险。保留证据：劳动者在未签劳动合同的情况下，应保留好与用人单位存在事实劳动关系的证据，如工资条、工作证等，以便在需要时维护自己的合法权益。咨询专业律师：如果劳动者或用人单位在未签劳动合同的问题上存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和指导。综上所述，未签劳动合同的两倍工资不包括法定节假日加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

没签合同的情况下，劳动者确实可以主张双倍工资。这一结论主要基于我国《劳动合同法》的相关规定，下面我将从不同角度为您详细分析：法律依据：根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一条款明确规定了用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时，需要承担的法律责任。主张双倍工资的条件：劳动者需要证明与用人单位之间存在事实劳动关系。这通常可以通过工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等证据来证明。劳动者需要证明用人单位未与其签订书面劳动合同。这可以通过询问用人单位、查看用人单位的劳动合同管理制度等方式来获取证据。劳动者主张双倍工资的时间应在用工之日起超过一个月不满一年的期间内。超过这个时间范围，劳动者可能无法再主张双倍工资，但可以主张其他权益，如要求签订无固定期限劳动合同等。双倍工资的计算方式：双倍工资的计算基数通常是劳动者实际获得的工资，包括基本工资、奖金、津贴等。但需要注意的是，双倍工资并不包括加班费、提成等非固定性收入。计算公式可以表示为：双倍工资差额 = 劳动者实际获得的月工资 × 未签订劳动合同的月数。例如，如果劳动者月工资为5000元，未签订劳动合同的月数为6个月，则双倍工资差额为30000元。实际操作中的注意事项：劳动者在主张双倍工资时，应尽可能收集并保存好相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。劳动者应了解并遵守当地的劳动争议仲裁或诉讼程序，及时向劳动争议仲裁委员会或法院提起仲裁或诉讼。劳动者在主张双倍工资时，也应注意与用人单位协商解决的可能性，以避免不必要的法律纠纷和成本。特殊情况下的处理：如果用人单位能够证明未签订劳动合同是由于劳动者的原因造成的，如劳动者拒绝签订等，那么用人单位可能不需要承担双倍工资的责任。如果劳动者与用人单位已经签订了电子合同或其他形式的合同，且该合同具有法律效力，那么劳动者也无法再主张双倍工资。总结与建议：没签合同的情况下，劳动者确实可以主张双倍工资，但需要满足一定的条件并收集好相关证据。如果您遇到了类似的情况，建议您及时咨询专业律师（即我本人，郁茂律师，专注于刑事辩护、经济纠纷、劳动纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。同时，也建议您在未来的工作中注意与用人单位签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。

加班费不能算在未签劳动合同的双倍赔偿里面。未签劳动合同与加班费的支付是两个独立的法律问题，下面从不同角度为你详细分析：一、未签劳动合同的法律后果及双倍工资赔偿根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益，促使用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。计算方式：从用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。例如，你3月1日入职，单位4月1日仍未与你签合同，那么从4月1日至实际签订合同前一日，单位需支付二倍工资。仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效限制；劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。计算基数：一般以应得工资为基数，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班费。这是因为二倍工资是对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性赔偿，而加班费是基于劳动者实际工作时间和法律规定额外支付的费用，两者性质不同。二、加班费的计算与支付加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。具体规定如下：工作日延长工作时间：安排劳动者在工作日延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日加班：在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定确保了劳动者的休息权益和工作时间的合理安排。无论双方是否签订了书面劳动合同，只要存在劳动关系且劳动者有加班的事实，用人单位就必须按照上述规定支付加班费。三、特殊情况说明在司法实践里，二倍工资和加班费通常是分开计算的。不过存在一种特殊情况，如果用人单位给劳动者支付的工资里，已经明确包含了加班工资等其他项目，并且折算之后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，那么在计算二倍工资时，就得把已经支付的加班工资等费用剔除掉。但这种情况并不改变加班费本身不能算入未签劳动合同双倍赔偿的基本原则。四、法律建议明确权益范围：作为劳动者，在主张未签劳动合同双倍工资的同时，也应明确自己的加班费权益，确保两者都能得到合理维护。收集证据：为了证明自己的权益，劳动者应收集能证明劳动关系和加班事实的材料，如工作证、考勤记录、工资转账记录等。及时维权：如果用人单位未依法签订劳动合同或未支付加班费，劳动者应及时通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。综上所述，加班费不能算在未签劳动合同的双倍赔偿里面。两者是独立的法律问题，应分别依据相关法律规定进行主张和维护。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：没有签劳动合同但加班没给加班费，这种行为是违法的。下面我从几个方面为你详细分析：加班费支付的一般规定根据我国《中华人民共和国劳动法》及相关法规，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，必须按照以下标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。这些规定明确了用人单位在安排劳动者加班时，支付加班费是其法定义务，与是否签订劳动合同并无直接关联。也就是说，即便没有签订劳动合同，只要存在加班事实，用人单位就应当按照上述标准支付加班费。未签劳动合同不影响加班费支付义务劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。虽然未签订劳动合同，但双方已经形成了事实劳动关系。在这种情况下，用人单位同样需要遵守劳动法律法规，保障劳动者的合法权益，包括支付加班费。而且，未签订劳动合同本身也是违法的，用人单位可能还需要承担因未签劳动合同而产生的双倍工资赔偿等法律责任。特殊情况下的加班费支付虽然一般情况下加班应支付加班费，但也存在一些特殊情况：不定时工作制：如果企业实行不定时工作制，并且已经过劳动行政部门审批，那么通常不存在平时加班以及休息日加班支付加班费的问题。但需要注意的是，法定节假日加班仍需支付300%的加班费。综合计算工时工作制：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超过部分应视为延长工作时间，并按规定支付加班费。同样，实行这种工作制也需要经过劳动行政部门的审批。劳动者自愿加班：如果劳动者自愿加班且单位并未安排，此时单位可不支付加班费。这是因为加班必须是用人单位安排的，才能产生支付加班费的义务。不过，在实际中，要证明是劳动者完全自愿加班且单位未安排，往往存在一定难度。劳动者如何维护自身权益如果用人单位违反规定，不支付加班费，劳动者可以通过以下途径来维护自身的合法权益：与用人单位协商解决：首先可以尝试与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。在协商过程中，要注意保留好相关证据，如加班通知、工作记录等，以证明加班事实的存在。向劳动行政部门投诉：可以拨打当地劳动监察大队的投诉电话，或者直接到劳动监察大队办公地点提交书面投诉材料，详细说明加班事实、未支付加班费等情况。劳动行政部门将依法进行调查处理，责令用人单位限期支付加班费。申请劳动仲裁：收集能证明加班事实的证据，如考勤记录、工作记录、同事证言等，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求用人单位支付拖欠的加班费及相应赔偿。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。如果你遇到了这种情况，不要担心，有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

关于未签劳动合同的法律后果首先，明确一点：未签劳动合同并不直接导致加班费双倍支付。未签劳动合同与加班费的支付是两个独立的法律问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益，促使用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。双倍工资的计算：双倍工资的计算基数是劳动者的应得工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但不包含加班工资。双倍工资的支付期限最长为11个月，即从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。例外情况：如果未签订劳动合同是由于劳动者自身原因（如明确拒绝签订，且用人单位已尽到合理的通知、督促义务），用人单位则可能无需支付双倍工资。关于加班费的计算与支付加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。具体规定如下：工作日延长工作时间：安排劳动者在工作日延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，即双倍工资（这里的“双倍”是针对休息日加班而言，与未签劳动合同的双倍工资是两个不同的概念）。法定休假日加班：在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。综合分析与建议劳动者角度：作为劳动者，如果工厂未与你签订劳动合同且存在加班情况，你有权要求工厂支付未签劳动合同的双倍工资（在符合条件的情况下）以及按照法律规定支付加班费。如果工厂拒绝支付，你可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。用人单位角度：作为用人单位，工厂应及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和赔偿责任。同时，应合理支付加班费，确保劳动者的合法权益得到保障。实际操作建议：无论是劳动者还是用人单位，在处理劳动争议时都应充分了解相关法律法规和政策。劳动者在入职后应关注劳动合同的签订情况，若用人单位未及时签订，应主动沟通并保留相关证据；用人单位则应严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同并合理支付加班费。综上所述，未签劳动合同与加班费的支付是两个不同的法律问题，不能混淆处理。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。