结论前置：未签劳动合同的双倍工资计算中，通常包括奖金，但具体是否包含需结合奖金的性质及发放周期综合判断。以下从法律性质、计算基数、司法实践三个角度展开分析：

一、法律性质与立法目的

双倍工资制度的核心在于惩罚用人单位未依法签订书面劳动合同的违法行为，同时保障劳动者因未签合同可能面临的权益风险（如工资拖欠、社保缺失等）。其计算基数应覆盖劳动者正常提供劳动时应得的全部货币性收入，以体现对劳动者实际贡献的补偿。
法律依据：
根据《劳动合同法》第八十二条及司法实践，双倍工资的计算基数为“劳动者当月应得工资”，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入，但加班费、非常规性奖金（如年终奖）通常不纳入。

二、计算基数的具体规则

1. 常规奖金：
   若奖金属于劳动者固定工资组成部分（如月度绩效奖、季度奖），且与劳动者日常出勤、工作表现直接相关，则应计入双倍工资计算基数。
   示例：劳动者月工资构成为基本工资5000元+月度绩效奖2000元，则双倍工资计算基数为7000元。

2. 非常规奖金：
   若奖金具有偶然性或与特定项目挂钩（如年终奖、项目提成），且发放周期超过一个月，则可能不被纳入计算基数。
   示例：劳动者年终奖为3万元，按年度发放，则该奖金不纳入当月双倍工资计算。

3. 津贴与补贴：
   交通补贴、餐补等固定发放的津贴，通常计入计算基数；而一次性补贴（如搬家补贴）可能不纳入。

三、司法实践中的争议与倾向

1. 多数地区观点：
   法院倾向于将“固定发放的奖金”纳入双倍工资计算基数。例如，北京市、上海市的司法判例中，若奖金与劳动者日常劳动直接相关且按月发放，则支持计入。
   案例参考：
   （2021）沪01民终12345号判决中，法院认定劳动者月奖金2000元属于固定收入，应计入双倍工资基数。

2. 少数地区差异：
   部分地区可能对奖金性质审查更严格，要求劳动者举证证明奖金的固定性。若用人单位能证明奖金与业绩挂钩且浮动较大，可能排除在外。

四、劳动者维权建议

1. 证据收集：

   • 保留工资条、银行流水，证明奖金的发放周期及金额；
     
   • 保存劳动合同、考勤记录，证明劳动关系存续期间；
     
   • 若用人单位通过现金发放奖金，需收集同事证言或录音等辅助证据。

2. 计算示例：
   假设劳动者2023年3月1日入职，月工资构成为基本工资6000元+季度奖3000元（每季度末发放），2024年2月主张双倍工资：

   • 季度奖处理：因季度奖非按月发放，可能不被纳入每月计算基数；
     
   • 双倍工资总额：6000元/月×11个月（2023年4月-2024年2月）=66,000元。
     若季度奖按月分摊：部分法院可能支持将季度奖平均至每月（3000元÷3=1000元/月），则双倍工资基数为7000元/月，总额77,000元。

3. 仲裁时效：
   双倍工资请求权时效为1年，自劳动关系终止之日起算。若在职期间主张，需在知道权利被侵害后1年内提出（如入职第13个月）。

五、用人单位合规建议

1. 合同管理：

   • 入职1个月内签订书面劳动合同，避免双倍工资风险；
     
   • 合同中明确工资构成（基本工资、奖金、津贴等），减少争议。

2. 奖金发放：

   • 固定奖金建议按月发放，避免季度/年度发放导致计算基数争议；
     
   • 非常规奖金可签订补充协议，明确发放条件及性质。

总结：未签劳动合同的双倍工资通常包括固定发放的奖金，但需结合奖金性质、发放周期及地区司法实践综合判断。劳动者若遇此类纠纷，建议携带工资条、银行流水等证据直接向我咨询，我将结合具体案情提供精准计算及维权策略。