劳动报酬包括没签劳动合同的双倍工资吗-汪婷婷律师

劳动报酬包括没签劳动合同的双倍工资吗-汪婷婷律师｜法行宝

2025-09-21 劳动纠纷

劳动报酬本身并不直接等同于未签劳动合同的双倍工资，但双倍工资中包含了一部分劳动者正常应得的劳动报酬。具体来说，未签劳动合同赔偿的双倍工资，其中一倍是劳动者正常提供劳动应得的劳动报酬，另一倍则是对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性赔偿。

一、双倍工资的构成

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的双倍工资，并非简单地将劳动者的月工资翻倍，而是由两部分组成：

劳动者正常应得的劳动报酬：即劳动者在正常工作时间内提供的劳动所应得的工资，包括正常劳动时间工资、加班工资（但需注意，在计算双倍工资时，通常不包括加班工资作为双倍的部分，而是基于正常工作时间工资计算）、奖金、津贴等。
惩罚性赔偿：这是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为所给予的惩罚，其金额与劳动者正常应得的劳动报酬相等，即另一倍的工资。

二、双倍工资的计算与主张

计算基数：双倍工资的计算一般以劳动者正常出勤月应得工资为准，这个基数通常不包括加班工资、福利待遇等非固定性收入。也就是说，在计算双倍工资时，我们主要关注的是劳动者在正常工作时间内应得的工资部分。
主张时效：劳动者在主张双倍工资时，需要注意仲裁时效的问题。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时主张自己的权利，避免超过时效而丧失胜诉权。
证据收集：为了有效主张双倍工资，劳动者需要收集能证明劳动关系存在及入职时间等相关证据，如考勤记录、工资支付凭证、工作证、同事证言等。这些证据将有助于劳动者在劳动仲裁或诉讼中证明自己的主张。

三、特殊情况的处理

劳动者原因未签合同：如果劳动者因个人原因故意或不愿意与用人单位签订书面劳动合同，并因此给用人单位造成经济损失，那么劳动者不仅无法主张双倍工资，还可能需要承担相应的赔偿责任。同时，用人单位需有证据证明已尽到合理的签订合同催告义务，才能免除支付双倍工资的责任。
超过一年未签合同：如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，那么视为双方已经订立无固定期限劳动合同。此时，不再适用双倍工资的规定，但劳动者仍然有权要求用人单位补订书面劳动合同。

建议：作为劳动者，在入职时应积极与用人单位协商签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。如果用人单位未依法签订合同，劳动者应及时收集证据并主张自己的权利。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未签订劳动合同的双倍工资并不包含原来的工资。具体来说，当用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同时，需要支付的双倍工资是在劳动者原有基本薪资基础上额外再付的一倍工资。这一规定的目的在于提醒和督促用人单位遵守法律，依法签订合同，从而保护劳动者的合法权益。法律依据与解释根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”包含两部分：一是劳动者原本应得的工资，即其正常劳动应得的报酬；二是额外的一倍工资，作为对用人单位未依法签订劳动合同这一违法行为的惩罚性赔偿。举例说明假设某劳动者的月工资为5000元，工作了3个月却未与用人单位签订书面劳动合同。那么，除了正常的3个月工资15000元外，用人单位还需额外支付3个月共15000元作为未签合同的惩罚性赔偿。这样，劳动者总共能获得的工资就是30000元，其中15000元是原本应得的工资，另外15000元是惩罚性赔偿。注意事项双倍工资的计算基数：双倍工资的计算基数是劳动者对应月份的应得工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。双倍工资的支付期限：用人单位支付双倍工资的期限最多不超过11个月。如果超过一年未签订劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时主张自己的权利，避免因时效问题而影响自身权益。后续行动建议与用人单位协商：如果发现用人单位未依法签订劳动合同，劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商，要求其支付双倍工资并签订书面劳动合同。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报告发，该机构将会依法介入并展开相关的调查核实工作。申请劳动争议仲裁：对于拖欠薪资及未签订书面劳动合同期间所产生的双倍工资差额等权益损失，劳动者有权向劳动争议仲裁机构提出申诉，并提交能够充分证明劳动关系真实存在的相关证据，如工作证件、工资单据以及考勤记录等。希望以上解答能够帮助您更好地理解未签订劳动合同双倍工资的相关问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资是包含奖金的。以下从多个角度为您详细分析：一、法律性质与立法目的双倍工资制度的设计初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，同时保障劳动者的基本权益。这里的“双倍工资”并非单纯指劳动报酬的重复支付，而是在已发工资的基础上，额外支付的一倍作为对用人单位未履行法定义务（签订书面劳动合同）的惩罚性赔偿。而奖金作为劳动者正常工作时间内提供劳动所应获得的货币性收入之一，自然应当纳入双倍工资的计算基数之中。二、计算基数的确定根据相关法律规定及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，它包括了基本工资、奖金、津贴等货币性收入。因此，在计算未签订劳动合同的双倍工资时，奖金作为劳动者正常工作时间内应得的货币性收入，应当被纳入计算基数。三、具体案例与司法实践以具体案例为例，若劳动者月工资为8000元（其中基本工资5000元，奖金3000元），且用人单位未签劳动合同需支付双倍工资，则除了已发放的8000元正常工资外，用人单位还需再支付8000元作为双倍工资的差额部分（即额外支付的一倍工资中，包含了基本工资和奖金的对应部分）。在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资（包括奖金）作为计算双倍工资的依据。四、注意事项与实操建议准确确定计算基数：在计算双倍工资时，应准确确定劳动者的月工资基数，确保包含所有应得的货币性收入，如基本工资、奖金、津贴等。但需注意，加班工资等非常规性收入一般不纳入计算基数。了解支付期限：双倍工资的支付期限最长为11个月，即适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。劳动者在主张权益时应明确这一点。注意仲裁时效：劳动者在申请双倍工资赔偿时，需注意劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。建议在发现权益受损后及时咨询并提起仲裁申请。综上所述，未签劳动合同的双倍工资是包含奖金的。劳动者在面临此类问题时，应充分了解相关法律规定并依法维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费和奖金，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。双倍工资的本质是对用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，而非劳动者提供劳动的直接对价。因此，其计算基数应聚焦于劳动者正常工作时间的稳定收入，而非包含加班费、奖金等具有临时性和不确定性的收入。计算基数的确定原则正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间的工资报酬来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。排除非常规性收入：加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。奖金则通常与劳动者的绩效、公司盈利等因素挂钩，也具有一定的不确定性。因此，在计算双倍工资时，通常会将加班费和奖金予以剔除。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费和奖金。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入以及奖金等非常规性收入。实际应用与指导意义对于劳动者而言：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费、奖金等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自身权益的实现。对于用人单位而言：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。在制定工资制度时，应明确工资构成和计算方式，避免因工资构成不明确而引发劳动争议。如果你在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面还有其他疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

是的，未签劳动合同的情况下，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资。以下是对这一问题的详细解释：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 具体分析双倍工资的计算期间：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么从用工满一个月的次日起，至补订书面劳动合同的前一日，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同，那么从用工满一年的次日起，视为双方已订立无固定期限劳动合同，但用人单位仍需支付从用工满一个月的次日至满一年的前一日的双倍工资。双倍工资的计算基数：双倍工资的计算基数通常是劳动者应得的工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。但需要注意的是，加班工资、高温津贴等特殊情况下的工资可能不计入双倍工资的计算基数，具体需根据当地法律法规和司法实践来确定。申请劳动仲裁的时效：劳动者要求用人单位支付未签劳动合同的双倍工资，属于劳动争议范畴，需要申请劳动仲裁来解决。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，否则可能会丧失胜诉权。实际操作建议保留证据：劳动者应保留好与用人单位存在劳动关系的证据，如工作证、工作服、工资条、考勤记录等，以便在申请劳动仲裁时证明自己的主张。及时申请劳动仲裁：一旦发现用人单位未与自己签订书面劳动合同，劳动者应及时向用人单位提出签订劳动合同的要求，并保留好相关证据。如果用人单位拒绝签订或拖延签订，劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。咨询专业律师：在申请劳动仲裁前，劳动者可以咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及申请劳动仲裁的流程和注意事项。律师可以根据劳动者的具体情况，提供个性化的法律建议和帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：没签劳动合同的双倍工资确实包含提成，但具体是否计入需结合案件实际情况、提成性质及发放条件综合判断。以下从法律背景、提成性质、司法实践及特殊情况等角度详细分析：一、法律背景与双倍工资的性质根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”是对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性赔偿，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者权益。其计算基数应为劳动者的应得工资，即提供正常劳动所应获得的全部劳动报酬。二、提成的性质与归属提成是劳动者因完成一定工作任务或达到业绩目标而获得的额外收入，属于奖金的一种，应计入工资总额。根据国家统计局规定，工资总额包括奖金，因此提成作为奖金的一种，自然应纳入工资范畴。提成是劳动者通过劳动付出获得的与工作业绩挂钩的收入，体现了其劳动价值，故在计算双倍工资时，提成应作为工资的一部分被计算在内。三、司法实践情况在司法实践中，大多数法院认可双倍工资应包括提成。法院审理时会综合考虑劳动者实际工作情况、收入构成及用人单位支付情况等因素，确定双倍工资数额。尽管用人单位可能提出提成发放存在不确定性或其他特殊情况，但法院一般不会将提成完全排除在双倍工资计算范围之外，而是会根据具体情况对提成计算方式进行适当调整。四、特殊情况下的考量尽管双倍工资通常包含提成，但在某些特殊情况下，提成的计入可能会受到一定限制：提成与劳动合同签订无直接关联：若提成基于劳动者在特定项目中的个人业务拓展能力和业绩表现而获得，且与用人单位是否签订劳动合同无直接关联，用人单位可能会主张提成不应计入双倍工资计算基数。提成的发放具有不确定性和偶然性：对于受市场环境、客户资源等多种偶然因素影响而发放的提成，如销售人员在特殊时期遇到大客户而获得的高额提成，由于其具有极大的不确定性和偶然性，在计算双倍工资时可能会被排除在外。五、具体计算与证据要求在计算双倍工资时，需有明确的提成计算依据和相关证据支持，如书面的提成协议、公司的提成制度规定、能够证明提成具体金额的业务记录及财务凭证等。这些证据是准确确定提成数额并将其合理计入双倍工资计算范畴的基础。若缺乏这些证据，可能会导致提成数额无法确定或计算不准确，从而影响劳动者合法权益。六、法律建议与维权途径劳动者：在主张双倍工资时，应提供充分证据证明应发工资数额，包括基本工资、奖金、津贴、补贴及提成等所有收入部分。同时，了解并熟悉相关法律法规和司法实践，以便更好地维护自己的合法权益。若用人单位拒绝支付双倍工资、提成等劳动报酬，劳动者可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。用人单位：应积极准备相关证据，以证明提成的发放条件、计算方式及已支付情况等。同时，加强劳动合同管理，规范用工行为，避免因未签订书面劳动合同而引发不必要的法律纠纷和经济损失。综上所述，没签劳动合同的双倍工资确实包含提成，但具体是否计入需根据案件实际情况、提成性质及发放条件综合判断。在处理此类争议时，应遵循公平、公正的原则，充分保障劳动者和用人单位的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费，它仅包含劳动者正常出勤的固定工资。加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。详细分析：一、未签劳动合同的双倍工资性质与计算基数未签劳动合同的双倍工资，其本质是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性赔偿。这一制度设计的初衷在于提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系，以规范用人单位的用工行为。因此，双倍工资并非劳动者提供劳动的直接对价，而是对用人单位不规范用工行为的法律制裁。在计算双倍工资时，其基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。具体来说，应发工资是劳动者在正常出勤情况下，按照法律规定或劳动合同约定应当获得的全部工资，但在计算双倍工资时会将加班费等项目排除在外。二、加班费的支付依据与计算方式加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定：工作日延长工作时间：安排劳动者在工作日延长工作时间的，用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日加班：在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日加班：在法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定确保了劳动者的休息权益和工作时间的合理安排。无论双方是否签订了书面劳动合同，只要存在劳动关系且劳动者有加班的事实，用人单位就必须按照上述规定支付加班费。三、司法实践中的主流观点在司法实践中，各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。四、对劳动者与用人单位的指导意义对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿，但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。对于用人单位而言，则应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。总结与建议：未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费，它仅包含劳动者正常出勤的固定工资。而加班费的支付则与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。因此，在处理相关劳动争议时，应严格遵循这一原则，确保法律的正确适用和劳动者的合法权益得到有效保护。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在劳务合同未签订的情况下，劳动者一般不能直接主张双倍工资，但具体需根据劳务关系的性质及实际情况来判断。以下从不同角度进行详细分析：一、劳务合同与劳动合同的区别法律性质：劳务合同主要受《民法典》等民事法律调整，而劳动合同则受《劳动合同法》等劳动法律调整。双倍工资规定：双倍工资的规定主要出现在《劳动合同法》中，针对的是未签订书面劳动合同的用人单位，要求其向劳动者支付双倍工资作为惩罚。这一规定并不直接适用于劳务合同。二、劳务合同未签订的法律后果一般情况：在劳务合同关系中，如果双方未签订书面合同，但已经实际履行了劳务内容，且双方对劳务内容、报酬等没有争议，那么通常不会因此产生双倍工资的法律后果。因为劳务合同更注重实际履行和结果，而非形式上的合同签订。特殊情况：如果劳务关系实际上更接近于劳动关系（例如，劳动者长期、稳定地为用人单位提供劳务，接受用人单位的管理和指挥，且劳务内容属于用人单位的业务组成部分等），且双方未签订书面劳动合同，那么劳动者有可能依据《劳动合同法》的规定，主张双倍工资。但这种情况需要具体分析，且通常需要通过劳动争议仲裁或诉讼程序来确认。三、实务建议明确关系性质：在提供劳务前，双方应明确劳务关系的性质，是劳务合同关系还是劳动关系。这有助于确定双方的权利义务和可能面临的法律风险。签订书面合同：无论劳务关系还是劳动关系，签订书面合同都是非常重要的。书面合同可以明确双方的权利义务，避免争议和纠纷的发生。如果未签订书面合同，双方应尽可能保留相关证据（如工作记录、报酬支付记录等），以备不时之需。寻求法律帮助：如果双方对劳务关系的性质或法律后果存在争议，或者一方认为自己的权益受到侵害，可以寻求专业律师的帮助。律师可以根据具体情况提供法律意见和解决方案。总结：劳务合同未签订并不直接导致双倍工资的法律后果，但具体需根据劳务关系的性质及实际情况来判断。如果劳务关系更接近于劳动关系且未签订书面劳动合同，劳动者有可能主张双倍工资。因此，在提供劳务前，双方应明确关系性质并签订书面合同，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

如果你干了一年没签劳动合同，确实有权主张用人单位支付你11个月的双倍工资差额。下面我来详细解释一下这个结论以及相关的法律依据和注意事项。详细分析法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定明确了用人单位在未及时与劳动者签订书面劳动合同时应承担的法律责任。双倍工资的计算：双倍工资的计算时间是从用工之日起满一个月的次日开始，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，那么支付双倍工资的期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，即最多可主张11个月的双倍工资差额。工资包括的内容：双倍工资的计算基数应按照劳动者正常出勤的月工资标准确定，通常包括基本工资、津贴、补贴等固定收入部分。但具体计算时还需根据当地劳动法律法规和司法实践来确定。仲裁时效问题：主张双倍工资存在仲裁时效限制，一般为一年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，在提起劳动仲裁或诉讼时，需注意是否在时效期内。证据保留与维权途径：为了维护自己的权益，你应保留好与用人单位存在劳动关系的相关证据，如工作证、考勤记录、银行流水等。如果用人单位拒绝支付双倍工资，你可以通过向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。注意事项在主张双倍工资时，请务必确保自己的主张在仲裁时效期内，以免因超过时效而无法得到支持。保留好与用人单位存在劳动关系的相关证据是维权的关键，务必妥善保管。如果对具体计算或维权途径有疑问，建议咨询当地劳动法律专业人士或律师以获取更准确的指导。综上所述，如果你干了一年没签劳动合同，且满足上述条件，确实有权要求用人单位支付11个月的双倍工资差额。在维权过程中，请务必保留好相关证据，并了解仲裁时效等法律规定，以确保自己的权益得到有效保护。如果你有任何进一步的问题或需要更详细的帮助，请随时向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资赔偿，一般是不包含已经发放的工资的。以下是对此问题的详细分析：一、双倍工资的计算基数双倍工资的计算基数，通常是以劳动者在对应月份应该得到的工资来作为标准。这里的应得工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴等货币性收入。但需要注意的是，在实际操作过程中，对于一些特殊的项目（如高温津贴、加班工资等）是否计入双倍工资的计算基数，可能会因地区的不同以及具体的案件情况而有所差异。二、双倍工资赔偿的目的双倍工资赔偿的目的，在于惩罚用人单位不按照法律规定签订劳动合同的行为，从而更好地保护劳动者的合法权益。当用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同时，就需要向劳动者每月支付两倍的薪资。这里的“两倍薪资”是在已经支付的正常工资之外，额外需要支付的差额部分。三、具体案例与法律条款案例说明：假设某劳动者在某公司工作，每月应得工资为5000元，但公司一直未与其签订书面劳动合同。那么，从用工之日起的第二个月开始，公司就需要向该劳动者每月额外支付5000元作为双倍工资的差额部分（即总共每月支付10000元，其中5000元为正常工资，5000元为双倍工资的差额）。法律条款：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这一条款明确规定了双倍工资赔偿的法律依据和计算方式。四、注意事项与维权建议收集证据：劳动者在维权过程中，务必注意收集所有能够证明其和用人单位之间存在劳动关系的证据，包括但不限于工资支付凭证、工作证件、考勤记录等。及时投诉与仲裁：如果用人单位一直未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉申诉，或者向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。注意诉讼时效：申请劳动仲裁的诉讼时效通常为一年时间，因此劳动者需要在规定的时间内及时维权。总结来看，未签劳动合同的双倍工资赔偿是不包含已经发放的工资的。劳动者在维权过程中，需要了解自己的合法权益和维权途径，及时收集证据并采取相应的法律措施来保护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。