结论前置：
详细分析：
一、未签劳动合同的双倍工资性质与计算基数
未签劳动合同的双倍工资，其本质是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性赔偿。这一制度设计的初衷在于提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系，以规范用人单位的用工行为。因此，双倍工资并非劳动者提供劳动的直接对价，而是对用人单位不规范用工行为的法律制裁。
在计算双倍工资时，其基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。具体来说，应发工资是劳动者在正常出勤情况下，按照法律规定或劳动合同约定应当获得的全部工资，但在计算双倍工资时会将加班费等项目排除在外。
二、加班费的支付依据与计算方式
加班费的支付与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定：
这些规定确保了劳动者的休息权益和工作时间的合理安排。无论双方是否签订了书面劳动合同，只要存在劳动关系且劳动者有加班的事实，用人单位就必须按照上述规定支付加班费。
三、司法实践中的主流观点
在司法实践中，各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。
四、对劳动者与用人单位的指导意义
对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿，但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。
对于用人单位而言，则应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。
总结与建议：
未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费，它仅包含劳动者正常出勤的固定工资。而加班费的支付则与是否签订书面劳动合同无关，而是基于劳动者的实际工作时间和法律规定来确定。因此，在处理相关劳动争议时，应严格遵循这一原则，确保法律的正确适用和劳动者的合法权益得到有效保护。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。