未签劳动合同的双倍工资包括奖金吗-黄泽宴律师

未签劳动合同的双倍工资包括奖金吗-黄泽宴律师｜法行宝

2025-12-04 劳动纠纷

未签劳动合同的双倍工资是包含奖金的。以下从多个角度为您详细分析：

一、法律性质与立法目的

双倍工资制度的设计初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，同时保障劳动者的基本权益。这里的“双倍工资”并非单纯指劳动报酬的重复支付，而是在已发工资的基础上，额外支付的一倍作为对用人单位未履行法定义务（签订书面劳动合同）的惩罚性赔偿。而奖金作为劳动者正常工作时间内提供劳动所应获得的货币性收入之一，自然应当纳入双倍工资的计算基数之中。

二、计算基数的确定

根据相关法律规定及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，它包括了基本工资、奖金、津贴等货币性收入。因此，在计算未签订劳动合同的双倍工资时，奖金作为劳动者正常工作时间内应得的货币性收入，应当被纳入计算基数。

三、具体案例与司法实践

以具体案例为例，若劳动者月工资为8000元（其中基本工资5000元，奖金3000元），且用人单位未签劳动合同需支付双倍工资，则除了已发放的8000元正常工资外，用人单位还需再支付8000元作为双倍工资的差额部分（即额外支付的一倍工资中，包含了基本工资和奖金的对应部分）。在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资（包括奖金）作为计算双倍工资的依据。

四、注意事项与实操建议

准确确定计算基数：在计算双倍工资时，应准确确定劳动者的月工资基数，确保包含所有应得的货币性收入，如基本工资、奖金、津贴等。但需注意，加班工资等非常规性收入一般不纳入计算基数。
了解支付期限：双倍工资的支付期限最长为11个月，即适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。劳动者在主张权益时应明确这一点。
注意仲裁时效：劳动者在申请双倍工资赔偿时，需注意劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。建议在发现权益受损后及时咨询并提起仲裁申请。

综上所述，未签劳动合同的双倍工资是包含奖金的。劳动者在面临此类问题时，应充分了解相关法律规定并依法维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签订书面劳动合同的双倍工资是否包括奖金和提成，这个问题不能一概而论，需要分情况来讨论。一般来说，未签订书面劳动合同的双倍工资不包括奖金和提成。双倍工资的目的是为了惩罚用人单位未及时签订劳动合同的行为，以弥补劳动者因未签订合同而可能遭受的损失。而奖金和提成通常是基于劳动者完成特定销售任务或工作业绩等而给予的额外报酬，与未签订合同的双倍工资性质不同。然而，在特定情况下，如果用人单位与劳动者有明确约定，将奖金和提成纳入未签订劳动合同的双倍工资范畴，那么在这种情况下，奖金和提成应当被包含在双倍工资中。具体来说：奖金：若奖金属于固定发放、与劳动者正常工作直接相关的部分，如月度绩效奖金等，在双方有明确约定的情况下，可能会计入双倍工资的计算基数。但若奖金具有特殊性质，如年终奖、项目奖金等，且未明确约定计入双倍工资，则一般不计入。提成：提成作为劳动者工资的组成部分，若其是基于劳动者稳定、持续的工作业绩而获得，与日常工作紧密相关，且在双方约定或规章制度中明确规定计入未签订劳动合同的双倍工资范畴，则应当纳入计算。但若提成具有不确定性和偶然性，如根据企业年度经营效益发放的一次性高额提成等，则可能不适合全部计入双倍工资的计算范围。计算公式：若奖金和提成计入双倍工资，计算方式通常为：月平均工资（包括基本工资、奖金、提成等）×未签订劳动合同的月数×2。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。工资总额的组成根据《关于工资总额组成的规定》来确定，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。提成通常可归类于计件工资或奖金范畴。因此，在主张未签订劳动合同的双倍工资时，劳动者应当仔细审查与用人单位的约定或规章制度，明确奖金和提成的性质及发放方式，并据此判断其是否应计入双倍工资的计算基数。如有疑问，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律分析和建议。

未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费和奖金，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。双倍工资的本质是对用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，而非劳动者提供劳动的直接对价。因此，其计算基数应聚焦于劳动者正常工作时间的稳定收入，而非包含加班费、奖金等具有临时性和不确定性的收入。计算基数的确定原则正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间的工资报酬来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。排除非常规性收入：加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。奖金则通常与劳动者的绩效、公司盈利等因素挂钩，也具有一定的不确定性。因此，在计算双倍工资时，通常会将加班费和奖金予以剔除。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费和奖金。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入以及奖金等非常规性收入。实际应用与指导意义对于劳动者而言：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费、奖金等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自身权益的实现。对于用人单位而言：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。在制定工资制度时，应明确工资构成和计算方式，避免因工资构成不明确而引发劳动争议。如果你在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面还有其他疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

劳动报酬本身并不直接等同于未签劳动合同的双倍工资，但双倍工资中包含了一部分劳动者正常应得的劳动报酬。具体来说，未签劳动合同赔偿的双倍工资，其中一倍是劳动者正常提供劳动应得的劳动报酬，另一倍则是对用人单位未依法签订劳动合同的惩罚性赔偿。一、双倍工资的构成根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的双倍工资，并非简单地将劳动者的月工资翻倍，而是由两部分组成：劳动者正常应得的劳动报酬：即劳动者在正常工作时间内提供的劳动所应得的工资，包括正常劳动时间工资、加班工资（但需注意，在计算双倍工资时，通常不包括加班工资作为双倍的部分，而是基于正常工作时间工资计算）、奖金、津贴等。惩罚性赔偿：这是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为所给予的惩罚，其金额与劳动者正常应得的劳动报酬相等，即另一倍的工资。二、双倍工资的计算与主张计算基数：双倍工资的计算一般以劳动者正常出勤月应得工资为准，这个基数通常不包括加班工资、福利待遇等非固定性收入。也就是说，在计算双倍工资时，我们主要关注的是劳动者在正常工作时间内应得的工资部分。主张时效：劳动者在主张双倍工资时，需要注意仲裁时效的问题。一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时主张自己的权利，避免超过时效而丧失胜诉权。证据收集：为了有效主张双倍工资，劳动者需要收集能证明劳动关系存在及入职时间等相关证据，如考勤记录、工资支付凭证、工作证、同事证言等。这些证据将有助于劳动者在劳动仲裁或诉讼中证明自己的主张。三、特殊情况的处理劳动者原因未签合同：如果劳动者因个人原因故意或不愿意与用人单位签订书面劳动合同，并因此给用人单位造成经济损失，那么劳动者不仅无法主张双倍工资，还可能需要承担相应的赔偿责任。同时，用人单位需有证据证明已尽到合理的签订合同催告义务，才能免除支付双倍工资的责任。超过一年未签合同：如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，那么视为双方已经订立无固定期限劳动合同。此时，不再适用双倍工资的规定，但劳动者仍然有权要求用人单位补订书面劳动合同。建议：作为劳动者，在入职时应积极与用人单位协商签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益。如果用人单位未依法签订合同，劳动者应及时收集证据并主张自己的权利。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：在计算未签劳动合同的二倍工资差额时，绩效工资是否包含在内需根据具体情况综合判断，主要依据绩效工资的确定性、发放情况及与劳动者劳动报酬的关联性来决定。详细分析：一般原则与法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”计算基数，通常理解为劳动者的应得工资，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入，但具体是否包含绩效工资，需结合绩效工资的性质和发放情况来判断。绩效工资明确且已确定发放的情况：如果用人单位有明确的绩效工资制度，且劳动者在相应期间已完成绩效指标，绩效工资数额能够确定并已实际或应发放，那么这部分绩效工资应计入二倍工资差额的计算中。例如，销售人员根据销售业绩获得的提成，若在某月内销售业绩达标且提成数额明确，则该提成应计入该月的二倍工资计算基数。计算公式（假设基本工资为X，已确定发放的绩效工资为Y）：二倍工资差额 = (X + Y) × 应支付双倍工资的月数（但需注意，最长不超过11个月）。绩效工资不确定或未实际发放的情况：若绩效工资的发放取决于主观因素或不确定的条件，且在计算二倍工资时无法明确具体数额，可能暂时不计入二倍工资的计算基数。例如，年终奖等根据年度综合表现发放的绩效工资，在未签劳动合同期间因年度尚未结束而无法确定数额的，暂不计入二倍工资计算基数。若劳动者未完成绩效任务，按照规定不能获得绩效工资，则在计算二倍工资差额时，这部分未发放的绩效工资不计入计算基数。绩效工资的固定性与浮动性考量：如果绩效是劳动者工资的固定组成部分，且每月都按时发放，具有稳定性和预期性，那么它应当被计入二倍工资的赔偿范围内。例如，某些岗位的绩效工资是每月固定比例的提成或奖金，这部分应视为正常工资的一部分。反之，如果绩效并非固定发放，或者与劳动者的个人表现、公司的经营状况等因素密切相关，具有一定的浮动性和不确定性，那么在计算二倍工资时，可能不会被全额计入，或者根据具体情况根本不计入。例如，某些销售岗位的绩效工资完全取决于销售业绩，且业绩波动较大，这部分绩效工资在计算二倍工资时可能不会被全额考虑。建议与总结：对于劳动者而言，在遇到未签劳动合同且涉及绩效工资的情况时，应首先收集相关证据，如工资条、绩效制度、工作记录等，以证明绩效工资的存在及其数额。然后，根据绩效工资的确定性、发放情况及与劳动报酬的关联性，与用人单位协商或通过法律途径主张自己的权益。若协商无果或用人单位拒绝支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

未签劳动合同的双倍工资里主要包含劳动者的劳动报酬，具体涵盖以下几个项目，且不包含加班工资：正常出勤月工资：这是劳动者在正常出勤情况下应得的月收入，包括基本工资、岗位工资等固定组成部分。例如，若劳动者月基本工资为3000元，岗位工资为1000元，则合计4000元应作为双倍工资赔偿的计算基数之一。奖金：固定奖金：如全勤奖、月度达标奖等，按月固定发放，属于工资的一部分，应计入双倍工资计算范围。不固定奖金：如季度奖、年终奖等，根据工作业绩或用人单位经营状况发放。若劳动者在未签合同期间符合发放条件并已实际获得或按惯例应获得，也应计入双倍工资。津贴与补贴：岗位津贴：如高温津贴、夜班津贴等，因工作岗位需要而发放，属于工资范畴，应纳入计算基数。生活补贴：如交通补贴、餐补等，按月固定发放的生活补贴，同样应计入双倍工资计算范围。绩效工资：根据劳动者的工作业绩、表现等发放的绩效工资，实际发放的部分也应包含在双倍工资的计算中。关于不包含的项目，特别强调加班工资：加班工资因其性质为超出正常工作时间的额外报酬，通常不纳入双倍工资的计算基数。双倍工资的立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益，其性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非补偿劳动者的所有劳动收入。支付期限与法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条及其实施条例的相关规定，未签劳动合同支付双倍工资的规定最长支持11个月的支付期限，自用工满一个月的次日起至满一年的前一日止。法律建议：若用人单位未按时足额支付双倍工资，劳动者可通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工牌、考勤记录、工资条、工作邮件等，以证明劳动关系及未签合同的事实。示例说明：假设劳动者A于2023年1月1日入职某公司，直至2023年12月31日仍未签订劳动合同，且月工资构成如下：基本工资4000元、岗位津贴500元、交通补贴300元、月度奖金1000元（按月固定发放），无加班工资。则公司需支付A 2023年2月至2023年12月的双倍工资差额，计算基数为月工资总额（不含加班工资）5800元（4000+500+300+1000），共需支付11个月的双倍工资差额，即63800元（580011）。综上所述，未签劳动合同的双倍工资是一个综合多项劳动报酬的计算结果，劳动者应了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助以确保利益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签订劳动合同的双倍工资确实包含提成。这一结论基于相关法律规定、提成的性质以及司法实践情况，旨在全面保障劳动者的合法权益，并对用人单位的违法行为进行有效制裁。以下是对这一问题的详细分析：法律规定与立法本意根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此处的“二倍工资”是对用人单位不依法签订劳动合同的一种惩罚性赔偿，其计算基数应当是劳动者的应得工资，即劳动者提供正常劳动所应获得的全部劳动报酬。提成作为劳动者因完成一定工作任务或达到一定业绩目标而获得的额外收入，属于奖金的一种表现形式，应当纳入工资的范畴，并计入双倍工资的计算基数。提成的性质与归属工资构成角度：提成是劳动者因完成一定工作任务或达到一定业绩目标而获得的额外收入，属于奖金的一种表现形式。根据国家统计局的相关规定，工资总额由多个部分组成，其中就包括奖金。因此，提成作为奖金的一种，自然应计入工资总额之中，并作为双倍工资计算的一部分。提成性质角度：提成是劳动者通过劳动付出所获得的与工作业绩挂钩的收入，是对其工作成果的一种经济回报。它与基本工资、加班工资等其他工资形式一样，都是劳动者劳动价值的体现。因此，在计算未签订劳动合同的双倍工资时，提成应当作为工资的一部分被计算在内。司法实践情况在司法实践中，大多数法院也认可双倍工资应包括提成。法院在审理此类案件时，会综合考虑劳动者的实际工作情况、收入构成以及用人单位的支付情况等因素，以确定双倍工资的具体数额。虽然用人单位有时可能会提出提成的发放存在不确定性或其他特殊情况，但法院一般不会将提成完全排除在双倍工资的计算范围之外，而是会根据具体情况对提成的计算方式进行适当调整。具体计算与证据要求在具体计算双倍工资时，需要有明确的提成计算依据和相关证据支持。例如，书面的提成协议、公司的提成制度规定、能够证明提成具体金额的业务记录以及财务凭证等。这些证据是准确确定提成数额并将其合理计入双倍工资计算范畴的基础。如果缺乏这些证据，可能会导致提成数额无法确定或计算不准确，从而影响劳动者的合法权益。计算公式示例（假设提成已明确且证据充分）：双倍工资差额 = 月正常工作时间工资（含提成）× 未签订劳动合同的月数其中，月正常工作时间工资（含提成） = 基本工资 + 提成注意事项与维权建议及时主张权利：双倍工资的支付有一定时效性，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动者应及时主张自己的权利，避免因超过时效而无法获得应有的赔偿。收集证据：劳动者在主张权利时，应注意收集能证明劳动关系及工资标准的证据，如考勤记录、工作证、工资支付记录、同事证言以及提成相关的业绩数据、计算依据等。这些证据将有助于劳动者在协商、仲裁或诉讼过程中维护自身权益。维权途径：若用人单位拒绝支付双倍工资、加班工资或提成等劳动报酬，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。综上所述，未签订劳动合同的双倍工资确实包括提成。劳动者在面临此类问题时，应积极收集证据并依法维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：未续签劳动合同期间双倍工资是否包含年终奖，主要取决于具体地区的司法实践，多数地区倾向于不计入，但部分地区如江苏则可能按比例分摊计入。详细分析：一般原则与法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“工资”通常指劳动者的月工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。年终奖作为奖金的一种，理论上属于工资总额的一部分，具有工资性质。然而，在计算未订立劳动合同的二倍工资差额时，因其特殊性和发放规则的不同，各地司法实践存在差异。不计入年终奖的情况（以广东为代表）：广东高院认为，二倍工资差额的计算基数不包括支付周期超过一个月的劳动报酬，如年终奖、季度奖等。这些奖励因支付周期较长，不具有月工资的常规性、稳定性特点，因此不计入二倍工资差额的计算范围。例如，若劳动者在未续签劳动合同期间，用人单位发放了年终奖，但该年终奖是基于上一年度的业绩或表现，且发放周期超过一个月，那么该年终奖通常不会被计入二倍工资差额的计算基数。按比例分摊计入的情况（以江苏为代表）：江苏高院则认为，如果劳动者当月工资中包含年终奖等周期性奖励，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定，即按比例分摊计入二倍工资差额的计算基数。例如，若劳动者在未续签劳动合同期间，用人单位按月发放了年终奖的一部分（如按月预发年终奖），那么该部分年终奖应按比例分摊计入二倍工资差额的计算基数。实际操作与建议：在实际操作中，建议劳动者和用人单位咨询当地法律专业人士或劳动仲裁机构，以获取准确信息和专业指导。特别是在涉及年终奖等复杂问题时，更应谨慎处理，确保自身权益得到妥善维护。劳动者在主张未订立劳动合同的二倍工资差额时，应了解并参考当地的司法裁判观点，同时收集能够证明劳动关系存在、工资数额、工作时间等相关证据，如工资条、考勤记录、工作证、劳动合同到期前的合同文本等。举例说明：假设某劳动者在未续签劳动合同期间，其月工资由基本工资5000元、岗位津贴1000元、月度绩效奖金500元组成，且年底发放了年终奖2万元。若该地区司法实践倾向于不计入年终奖，则二倍工资差额的计算基数为6500元（基本工资+岗位津贴+月度绩效奖金）；若该地区司法实践倾向于按比例分摊计入年终奖，且假设年终奖按月平均发放（即每月约1666.67元），则二倍工资差额的计算基数可能为8166.67元（基本工资+岗位津贴+月度绩效奖金+分摊后的年终奖）。总结与建议：未续签劳动合同期间双倍工资是否包含年终奖，并非一成不变，而是根据具体地区的司法实践和相关法律法规来判断。因此，在处理相关争议时，应综合考虑多方面因素，以确保结果的准确性和合法性。劳动者应了解自己的权益，并在必要时依法维护；用人单位也应遵守相关法律法规，及时与劳动者签订或续签劳动合同，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在符合法定条件的情况下，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者确实有权主张双倍工资，但这一权利并非绝对，需根据实际情况判断。详细分析：可以获得双倍工资的情形：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。具体分析：时间范围：双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，或至满一年时终止（此时视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用双倍工资规定）。例如，若劳动者于2023年1月1日入职，用人单位一直未与其签订劳动合同，则劳动者有权从2023年2月1日起至12月31日止（若仍未补订合同）主张双倍工资，最多可主张11个月。计算基数：双倍工资的计算一般以劳动者正常出勤月应得工资为准，这通常包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入，但一般不包括加班工资、福利待遇等非固定性收入。不能获得双倍工资的情形：非用人单位原因未签订劳动合同：如果因劳动者自身原因（如拒绝签订、故意拖延等）导致劳动合同未能签订，用人单位无需支付双倍工资。例如，若用人单位多次通知劳动者签订劳动合同，但劳动者以各种理由拖延或拒绝，则用人单位无需承担双倍工资的责任。已签订其他有效协议替代劳动合同：若用人单位与劳动者虽未签订正式的书面劳动合同，但签订了能明确双方权利义务关系的协议（如岗位协议书、劳务协议等），且这些协议包含劳动合同的主要条款（如工作内容、工作时间、劳动报酬等），则一般不支持双倍工资的诉求。特殊情况与注意事项：时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害后的一年内主张双倍工资，否则可能丧失胜诉权。证据收集：劳动者在主张双倍工资时，应提供充分的证据证明与用人单位存在劳动关系且未签订书面劳动合同，如工牌、考勤记录、工资条、工作邮件等。总结与建议：对劳动者：若遇到用人单位未签订书面劳动合同的情况，应首先了解自己的实际工作情况和用人单位的实际情况，并参考相关法律法规进行初步判断。同时，积极收集证据，以便在需要时维护自己的合法权益。对用人单位：应规范合同管理，确保在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定出自《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。这种双倍工资的性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的直接对价。而加班费则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。计算基数的确定正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间的工资报酬来确定。这是因为双倍工资差额的性质是对用人单位未及时签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，其目的在于督促用人单位规范用工行为，而非对劳动者所有收入进行加倍补偿。例如，某劳动者的月工资由基本工资3000元、加班费1000元和奖金1000元组成，在计算未签劳动合同的双倍工资时，一般以基本工资3000元或月工资中除去加班费的部分作为计算基数，而不包含加班费1000元。排除非常规性收入：加班费具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。因此，在计算双倍工资差额时，通常会将加班费予以剔除。奖金、津贴等非常规性收入，若不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入，也可能在计算时被排除。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。其他地区的法院在处理类似案件时，也大多遵循这一原则。实际应用与指导意义对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿，但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。如果劳动者对计算方式有疑问或与用人单位产生争议，可以向我进一步咨询，我会根据具体情况为你提供详细的法律建议。对于用人单位而言，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。

未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含节假日工资。以下从不同角度为您详细分析：一、法律性质与立法目的双倍工资的立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。其性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿。而节假日工资则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。因此，从法律性质和立法目的上看，双倍工资不应包含节假日工资。二、计算基数的确定根据相关法律规定及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资5000元（不含加班费）作为计算基数，而不包含加班工资1000元。三、工资总额与双倍工资的关系虽然国家统计局《关于工资总额组成的规定》中，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，但双倍工资作为对用人单位未签订劳动合同的特定惩罚，其计算依据应严格限定于劳动者正常工作时间的工资收入。将加班工资纳入双倍工资计算范围，可能会偏离双倍工资制度的立法本意，即惩罚用人单位的违法行为，而非补偿劳动者的所有劳动收入。四、司法实践的通常做法在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。五、维权建议若您遇到未签订劳动合同且在节假日加班的情况，一方面可依据未签合同主张双倍工资，另一方面可按加班情况主张相应的节假日加班工资。不过，您需提供能证明劳动关系和加班事实的证据，如考勤记录、工资发放记录、工作证等。若用人单位拒绝支付相关费用，您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。综上所述，未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含节假日工资。这一结论既符合法律的立法目的和计算基数的规定，也符合司法实践的通常做法。若您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签劳动合同赔偿的两倍工资，是包括工资本身的，但这里的“两倍工资”实际上是在已发工资基础上额外支付的一倍惩罚性赔偿，并非指劳动报酬的重复支付。具体来说：两倍工资的构成：已发工资：这是劳动者正常提供劳动后应得的劳动报酬，包括基本工资、岗位工资、奖金、津贴与补贴以及绩效工资等。双倍工资差额：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”中的另一倍，实际上是在已发工资之外，额外支付的一倍作为对用人单位未履行法定义务（签订书面劳动合同）的惩罚性赔偿。计算基数与范围：计算基数：双倍工资的计算基数是劳动者当月的应得工资，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。但需要注意的是，加班工资等非常规性收入通常不计入双倍工资的计算基数。范围：双倍工资涵盖的是劳动者正常出勤情况下的月工资、奖金、津贴与补贴以及绩效工资等劳动报酬项目。非劳动报酬项目，如社会保险费、劳动保护费等，不计入双倍工资的计算范围。支付期限与条件：支付期限：双倍工资的支付期限最长为11个月，即适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况。支付条件：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同是支付双倍工资的前提条件。如果用人单位已经与劳动者签订了书面劳动合同，或者劳动者不与用人单位订立书面劳动合同（且用人单位已经书面通知劳动者终止劳动关系），则不需要支付双倍工资。实例说明：假设劳动者小张的月工资为5000元，且用人单位未与其签订劳动合同。根据法律规定，用人单位除了支付小张正常的5000元工资外，还需要额外支付5000元作为双倍工资的差额。这样，小张实际上每个月会收到10000元（其中5000元是正常工资，5000元是双倍工资的差额）。但需要注意的是，这额外的5000元并非劳动者正常提供劳动的应得收入，而是对用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿。法律后果与维权建议：法律后果：如果用人单位未按时足额支付双倍工资，劳动者有权通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。用人单位可能面临支付双倍工资、赔偿损失等法律责任。维权建议：劳动者在维权过程中，应注意收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。同时，要明确双倍工资的计算期间、标准和仲裁时效等问题，确保自身权益得到有效保障。如果劳动者对双倍工资的计算或支付有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律解释和维权建议。综上所述，未签劳动合同赔偿的两倍工资是包括工资本身的，但这里的“两倍”实际上是在已发工资基础上额外支付的一倍惩罚性赔偿。劳动者应了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助以确保利益得到保障。